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自1978年改革开放以来，企事业单位的绩效工资占总工资的比例大幅度提高，2002年，我国城镇居民绩效工资约占总工资的40%，目前，我国大部分企业都采用绩效工资制度，绩效工资与基本工资相结合已成主流的薪酬支付方式。2008年底，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，按此文件，义务教育学校正式工作人员，从2009年1月起实施绩效工资。国务院总理温家宝于2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资改革，这次意义深远的薪酬改革将积极推动我国事业单位的发展。十七届五中全会强调我国居民收入分配公平的重要性,可见薪酬的未来有广阔的前景。
一方面，从大量文献中很容易发现，国际上,MICELI等从理论上详细阐述了绩效工资强度与组织环境、组织薪酬战略、组织特征的关系,但没有对不同的绩效工资强度对员工态度和行为的影响作进一步的分析，针对绩效工资强度与员工工作绩效关系的实证研究较少。在国内,实行绩效工资以来,探讨绩效工资强度和员工态度与行为关系的研究更少，权威学者杜旌在《绩效工资，一把双刃剑》一文中探讨了绩效工资强度与员工的公平感、帮助行为和自我发展之间的关系,但没有涉及与员工工作绩效的关系。换言之,绩效工资强度对员工工作绩效的影响尚不清楚。绩效工资强度又是绩效工资体系的典型特征之一,因此,探究绩效工资强度对员工工作绩效的影响机制,对企业绩效工资实践具有重要的指导价值。
另一方面，在企业中实行一刀切式的绩效工资强度会降低绩效工资的激励效果。组织在采用绩效工资体系时,必须在充分考虑自身特点的前提下,结合职位层次不同设定适合的绩效工资强度。同时,由于绩效工资强度的加大在一定程度上会增加薪酬管理的成本,加上组织薪酬预算约束的存在,使得组织成本收益角度的绩效工资强度也会有一个最优值,这就使得绩效工资强度受到来自组织资源和员工感知两方面的约束,因此,绩效工资强度可能存在一个适度的区间。同时,基于个体绩效、团队绩效或组织绩效的绩效工资在总体绩效工资强度既定的条件下,也可能会存在不同的组合方式,这些组合方式会受到组织文化和战略导向的影响,因此,绩效工资强度在不同的组织之间、同一组织的不同发展阶段也会有一定的差异。这些问题有待进一步的研究。
很多学者都从社会学、经济学和法学的角度研究了企事业单位薪酬分配公平性问题,但却极少有人从管理学的角度研究企业绩效工资公平性的重要意义,绩效工资是企业激励员工努力工作的手段, 更是调动员工工作积极性的重要手段。然而企业管理层只有在管理中坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作,努力提高工作效率，创造更多的价值。
从目前文献得知，我国企业管理学者对绩效工资强度缺乏深入的研究,笔者认为企业管理学术界应继续研究企事业单位绩效工资强度与员工工作绩效之间的影响、企事业单位绩效工资强度与收入分配感、企事业单位绩效工资强度与员工薪酬满意度之间的关系, 明确哪类管理公平性更加重要,效果如何，最终激励广大员工努力工作提供新鲜的理论指导，以便为企业管理人员建立并实施公平、合理、有效的绩效管理及薪酬管理制度，最大限度开发员工的潜能，创造更多价值。
2 文献评述
2.1 绩效工资强度
3 调研过程
3.1 数据收集
研究样本来源于优尔枝工矿集团、中国兵器装备集团、苏果超市马群物流本部员工，薪酬是个很敏感的话题, 采用问卷调查会影响数据的真实性, 加上这三家企业实行的是薪酬保密制度,因此,企业和被试者都会有很大的顾虑, 这在一定程度上加大了数据收集的难度。预见到数据收集可能遇到的这些问题, 好在我在这三家公司均有实习，在数据收集之前我做了比较充分的准备:利用实习的机会,抱着求学的态度，和他们建立了良好的关系，为了使企业负责人和参与调研的员工对我充分信任,并在调研前和企业的人力资源部以及有关主管进行充分的沟通,征得企业相关人员的支持和配合。我联系了三家人事部门主管，并对人事主管进行了访谈，深入了解企业中薪酬体系的细节。我发现大部分员工基本工资都差不多，差异是绩效工资这一部分，绩效工资大部分都是根据公司薪酬制度的标准来决定。