人力资源培训无论对于员工个人还是企业来讲，都具有比较重要的影响作用。林文校（2012）认为，人力资源培训的科学规划是结合组织与个人的发展，对个人的职业生涯进行评测、分析和总结，并且针对个人的兴趣爱好、经历、特长以及不足的方面进行权衡比较，最终来确定个人的职业发展方向，并朝着个人的职业发展方向而不断的努力；王晶（2012）认为，人力资源培训是现代企业管理的一种真实反映，以前那种宁愿平凡普通、不需要进行职业设计的思想已经不适应现代化企业的发展需要，当代企业需要的是大批敢于创新、富有理想、积极进取的员工。对员工进行科学的培训，有利于提高其工作积极性，从而为企业发展注入升级和活力，推动企业目标的实现；李洋（2014）认为，员工确定培训规划后，为自己的自我感知和自我发展提供了方向，通过不断的自我思考和探索，明确自身发展定位，进而明确自己的奋斗方向，不断提升自身的能力水平；同时，企业员工还会通过不断挖掘自身潜力和进行自我激励，发挥出自己最大的价值，最终实现职业发展目标。

2。4 中小企业人力资源培训的相关研究

赵曙明（2002）在一项研究报告中指出38。7%的企业培训预算仅占员工工资总额的0。5%甚至以下，另有38。7%的企业培训预算占员工工资总额的0。5%- 1。5%，只有22。6%的企业培训预算占员工工资总额的1。5%以上这充分说明很多企业不重视培训，投入资金较低，占人力成本的投入极少，以至于不能满足员工对于其工作技能的提升，无法适应未来发展的需要。葛梅（2005）则认为在培训认识上中小企业高层对培训有误区反映出两个问题，一是对培训的期望值过高，二是企业和社会普遍观念，将企业的培训与学历教育混为一谈。由于培训往往不能马上见效，有其局限性，为此很多企业无法短时间看到成绩，往往达不到个人期望水平，而目前的企业培训与学历教育在本质上有所不同，笔者认为在目前的时代背景下很少会出现混为一谈的情况。王运丰，刘明纪（2009）指出，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1%。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3%，而我国大中型企业对此的支出平均不足0。5%，而中小企业的投入就更是微乎其微。同时据调查，只有10%的受训的管理人员认为培训很重要，35%认为没有用，55%认为有一定作用，“听比不听好”。缺乏明确的目标设置，民营企业的人力资源培训，其目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。潘德亮（2010）则指出在培训认识上企业提倡但不重视，由于培训工作一是不能立竿见影，二是耗费人力物力财力，三是培训后员工流失严重，在相当程度上在企业经营者头脑中造成一种概念，即“培训浪费论”。江荣华（2012）认为员工跳槽是影响企业投入培训的一个重要因素。因此，在培训认识问题上企业往往最重要衡量的是培训投入与产出的问题，要让企业重视人力资源培训的根本问题是要建立好完善的企业培训机制，并在该机制下使得企业获得更多的收益，同时使员工能够真正的得到发展，这样才能让越来越多的企业与员工积极参加培训。刘李豫，肖鸣政（2013）认为培训有效性评估是指评估被培训者从培训中所获得的收益。周正江（2014）指出，培训效果评价通过不同的测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性。论文网

3 重庆众望咨询公司有限人力资源培训现状

3。1 重庆众望咨询公司简介