人力资本想参加企业剩余收益分配，还有几个亟待解决的问题。除了要制定和完善有关的制度和与制度相匹配的措施，重点还要解决人力资本参与收益分配的基础和其计量的问题。其中，基础就是企业的剩余价值，这个价值是企业的人力资本和物质资本共同创造的。在现行的会计核算中，无法区分企业剩余价值中人力资本、物力资本的作用程度，甚至出现排除人力资本而将剩余价值的创造全部归功于物质资本的情况，这显然是不合理的。因此，我们必须在确定人力资本的剩余收益分配权的同时对人力资本和物质资本的分配量按一定标准进行分割。但是由于人力资本自身具有复杂性，特殊性和不确定性，使得我们对人力资本价值计量的难度大大超过物质资本[4]。

杭州妙熏公司是一家新兴的中型实体民营企业，鉴于我国对人力资本参与企业收益分配问题多集中于大型上市企业和国企，缺乏对中小型民营企业的探讨。本文选取了一家新兴的中型实体民营企业杭州妙熏公司为例，从企业人力资本层次和人力资本贡献度对该公司人力资本进行计量，同时为该企业设计一套人力资本参与企业收益分配的具体分配方案。

1 人力资本参与企业收益分配的依据

1。1 理论渊源

1。1。1 人力资本理论的发展

重商zhuyi是经济理论史上关于资本思想的开端，然而对于资本的本质，至今为止仍然是众说纷纭。人力资本理论的发展已有半个世纪，最早的对人力资本进行系统阐述的是西奥多·W·舒尔茨，他在1960年通过演说《人力资本投资》明确地提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，并且就人力资本的定义提出了自己的见解：舒尔茨认为人力资本就是“各种后天获得的、有价值的、并且能够借适当的投资而增长的人口质量因素” [5]。另一位学者贝克尔在舒尔茨的基础上补充到“人力资本不仅意味着知识、才干、技能，而且还意味的时间、健康和寿命”，“用于增加人的资源，影响未来货币和心理收入的活动均为人力资本”（贝克尔）[6]。世界银行在《2007年世界发展报告中》开宗明义地把人力资本定义为知识、技能，以及人们生活和工作所必需的种种能力，不再试图分割先天和后天、生活能力和工作能力了[7]。

1。1。2 人力资本的特征

（1）人力资本形成的长期性

跟物质资本不一样的是，人力资本以活的人体作为依托，其发展与它的承载者有着十分紧密的联系。从动态的角度来看，人力资本与其投资和形成是一个长期的过程，可能需要几年或几十年乃至终身。其中一个明显的例子就是教育的人力资本投入，例如，培养一名优秀的大学生需要大约16年。

（2）人力资本价值度量的不确定性

人力资本潜藏在人体中，是一种无形的资本，它不具有物质资本的几何的物理的特征，是不可见的，能够观察到的只是人力资本的载体与效果，我们难以有一个标准去衡量和比较，因此人力资本价值具有不确定性。现有的观点中，我国学者张维迎教授是“个人财富”理论的推广者，认为企业家的经营水准可以用其赚取的个人财富来形容。英国学者斯宾塞则把“教育程度”作为人力资本价值的衡量标准[8]。而这些观点都过于片面，因为人力资本的形成不仅仅局限于教育还有后期培训以及工作中的经验教训等。

（3）人力资本存量的可变动性

人力资本的形成是连续不断的多次投资形成的，随着教育程度的深入，培训费用的增加和人力资源的不断使用，人力资本存量可以不断增加。