相反地，人力资本价值也可能由于缺乏学习，缺少技能更新或缺乏运用而贬值。因此人力资本存量具有可变性。

（4）人力资本形态的层次性

人力资本的层次性又称为异质性，因为不同的人他们的个体能力之间存在差异，导致人力资本的形态具有明显的层次性。我国一些研究人力资本的学者将依据个体发挥人力资本价值的方式将人力资本划分为四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本[9]。一般型人力资本主要通过基础性的劳动产生价值的人力资本，技能型人力资本则是掌握了核心技术或特殊生产技能的专业性人才，管理型和企业型人力资本都具有一定的领导和管理能力。后三种类型的人力资本可以归结为特殊类型人力资本。文献综述

1。2 理论依据

1。2。1 经济学范畴的收益分配研究

（1）熊彼得的体现“企业家利润”的创新理论

熊·彼得崇尚精英民主理论，而且他认为企业家才是经济发展的主要推动力。他提出企业家的主要职能就是进行创新，其创新能力是一种极为重要的生产要素，因此企业家理所应当享有企业的利润分配权。也就是说分配体系中应当有企业家的一席之地，企业家也成为一种高层次的人力资本在经济发展中发挥着尤为重要的作用。

（2）人力资本理论与个人收入分配

人力资本理论认为人力资本存量的多少是由对其投资多寡决定的，对个人的人力资本投资的越多他的人力资本存量就越高，其生产率也越高，由此导致的结果就是该个体在劳动力市场上能取得的回报就越高。人力资本投资的目的是未来获益，所以对人力资本的投资现值必定要低于人资资本存量变动后的预期收益现值。因此，人力资本投资需要得到补偿。举例来说，培养一名大学生需要16年，假设全部人力资本投入在教育上，且以货币形式计量，那么这16年对该名大学生在教育上的投入大约是15万元，这15万即是人力资本投资现值。在对人力资本投资过后，为了获得预期收益，那么该名学生毕业后的年均收入应该超过受教育阶段的年均投入。当然，这一解释方法是极为简陋的，毕竟对于人力资本的投入与产出是难以计量的。

1。2。2 管理学范畴的收益分配研究来自~优尔、论文|网www.youerw.com +QQ752018766-

人力资本参与收入分配在管理学范畴主要表现为薪酬管理。在人力资源管理的六大模块当中与收入分配直接相关的就是薪酬管理。在市场竞争日益激烈的当下，高质量的人力资源成为了各企业争相拉拢的对象，而吸引人才和挽留人才最有效的手段就是薪酬，因此薪酬管理也逐步得到重视。全面薪酬管理是人力资源管理理论在企业中的新发展。全面薪酬理论更注重员工价值的实现，这就要求在导向方面，设计薪酬体系的时候要把重点从企业家转为员工。全面薪酬管理理论可以从经济性报酬和非经济性报酬两方面入手。在直接的经济性薪酬中，分配形式从以前的注重短期报酬逐渐转变为短期报酬和长期报酬相结合[10]。与此同时，间接的经济性薪酬形式也更加多样化