1。2 员工授权概述

1。2。1 员工授权定义

    授权的概念最早是在1975年由McCelland最先提出，他认为授权是一个结果，是使被授权人有能力而并非是授权的过程。Spreitzer认为，授权是通过个人对任务意义的评价或者认知，使其主动且持续的完成，从而激发人员的内在动机，且运用其本身的能力，提高为组织服务的意愿。有的人认为授权是给员工一定的决策权能够按照自己的方式在工作中行使权力。综上所述，授权是通过授予员工一定的权力能够在工作中更快、更好的解决问题，从而在达到增加员工对饭店归属感效果的同时，使得员工更愿意为饭店效力以及顾客更满意饭店的服务。

1。2。2 员工授权理论文献综述

    工作场所的授权理论可以追溯到20世纪20年代的科学管理上。在那个时候，科学管理有效的促进了社会生产力的发展，但是当时所谓的科学管理就是管理者的管理和工人的顺从。工人没有权力，权力全部集中于管理者手中，这无疑导致了工人的不满，从而出现了工人三高的场景：高离职、高矿工、高冲突。因此，一些对科学管理质疑的声音产生，他们认为员工能够自我激励，就算没有管理者们严密的监督和管理也能够出色的完成工作。慢慢的，越来越多人对让员工参与管理的主题感兴趣。到了20世纪60年代，让员工参与管理的理论越来越完善，管理者必须将更多的信息与员工进行分享，并且管理者也慢慢开始接纳员工的意见，员工开始参与更多的决策，拥有的工作自主权也更大。20世纪70年代，由于工业民主活动的兴起，许多西欧国家强调了员工参与权力，为员工进行员工参与提供支持。20世纪80年代末，许多组织开始发展授权计划来提高其自身的生产力和顾客满意度，从而提高整体竞争力。到了90年代被认为是“授权时代”，越来越多人看到了授权所带来的竞争优势。

    工作场所的授权被分为三种研究范式：社会-结构、心理和批判[1]。社会-结构授权研究是指分享系统权力和决策，强调了授权是相互影响的，对权力进行分配需要共同担责。社会-结构授权认为其核心思想来自于管理，成功的关键在与促进和提高大多数员工参与。该研究认为授权是自上而下的组织来增加员工的工作责任心，其根源于强调上司和下属自主权的社会交换和社会权力。心理授权研究范式强调员工的授权体验，认为授权能够提高个体效能感。心理授权范式与社会-结构范式相互联系，区别在于授权的概念。批判授权研究范式强调权力的政治属性和潜在的控制，强调了权力是否在员工手中，如果依然在管理者手中，那么授权就显得没有意义，除非通过真正的所有权和控制权授予员工权力。

2 授权的原则和作用

2。1 授权的原则

2。1。1 授权明确原则

    授权明确原则包括几个方面的内容。一是对分工要明确[2]。所谓的分工明确就是指管理者将授权具体分发到下属或者一线员工身上时，要根据不同的员工进行不同的授权分工，每个人的分工都能明确不会有所重叠，明确的授权分工也能增强员工的责任感。二是任务要明确。为什么要授权，授权了要做什么工作，要达到怎样的效果。这是授权达到最终效果的体现。三是授权范围要明确。任何事物都是有两面性，授权同样也是，适度的授权能够提高工作效能，反之过量的授权会影响工作进程甚至对工作产生负作用。被授权者的权力包括：(1)为了完成授权任务，被授权者能够在一定的范围内作出自己的决策。(2)被授权者在一定的范围内可以调整其他员工的工作方式及绩效。(3)可以拥有一定的人事调动权限。(4)可以重新设计调整安排组织结构[3]。来.自^优;尔|论,文:网www.youerw.com +QQ752018766-