理杂志,2013,13(10):691-693。]]，尤其是体现在关系护士从业者基本生活的薪酬制度上，而护士从业者对薪酬的满意度将直接影响其护理服务的质量、水平和工作的效率。护士从业者作为医疗人员中与病人接触时间最久、关系最为密切的人员，其服务质量和水平也将直接影响患者的满意度，影响医患关系、护患关系。因此，分析护士从业者的薪酬满意度将对于提升护理人员的服务质量和水平，提高患者满意度，推进护理人员的薪酬制度改革具有重要意义。本文正是基于上述思考，选择对护士从业者薪酬满意度进行研究。   

1 文献综述

1。1 国内文献综述

1。2 国外文献综述

2 基本理论与制度简介

2。1 基本理论

    2。1。1 薪酬满意度概念

    （1）薪酬

    薪酬直接对应英文词是compensation，为补偿、弥补之意[[[] 刘昕。薪酬管理(第四版)[M]。北京:中国人民大学出版社,2014:4-5。]]4，泛指员工获得的一切形式的报酬。在管理学中薪酬被认为是一种满足员工内在需求的要素和手段，起到激励作用；而经济学中薪酬则被当做工资，指劳动者获得的货币性的经济回报。

    从薪酬划分范围看，分为广义和狭义的薪酬。广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受[2]3。广义薪酬的定义全面地反映了薪酬，并使薪酬的内涵和外延得到了拓展，但却在某种程度上使薪酬的定义变得模糊。狭义的薪酬包括：工资、绩效工资、股利和福利[[[] 理查德·亨德森。薪酬管理(第10版)[M]。北京:北京师范大学出版社,2013:18。]]。狭义的薪酬一般是指广义薪酬中的经济性报酬，薪酬体系中的薪酬一般也是指经济性的报酬。

从薪酬划分标准看，分为三类。第一类是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工在完成了自己的工作而获得的各种外在报酬和内在报酬[[[] Joseph J·Martocchio,Strategic Compensation:A Human Resource Management

     Approach[M]。Pearson Prentice Hall,2013:4。]]。第二类是中等口径的界定，即员工由于实质上的雇佣关系而从雇佣者那获得的任意形式的经济收入、有形服务和福利[[[] 加里·德斯勒。人力资源管理(第12版)[M]。北京：中国人民大学出版社，2012:422。]]。第三类是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬即基本薪酬和可变薪酬或者浮动薪酬之和，而不包括福利[10]5。             

    （2）薪酬满意度

    满意是对期望和实际进行比较后的一种心理感受，它可以用于描述个体需要得到满足的心理愉悦感，而满意度则是对满意这种心理感受进行量化的结果。 若只从薪酬满意度的字面理解，它是指个体通过自身努力所得回报的满意程度，是个体的主观评价和心理感受。

1965年亚当斯就提出薪酬满意度表达了员工对所获得薪酬感到公平的程度，若个体通过比较，认为自己的薪酬与相关他人的薪酬相似，则感到满意；反之，则感到不满意[7]267-285。中国学者于海波、郑晓明提出，薪酬满意度是组织内员工个体经过长期共享和互相作用后形成的，对薪酬持有的积极或消极的情感态度水平[[[] 于海波,郑晓明。薪酬满意度的测量、影响因素和作用[J]。科学管理研

     究,2008。26(1):82-85。]]。王玮认为薪酬满意度是组织个体得到回报的经济和非经济报酬与本人期望值比较后所形成的心理感受，且超过、符合、低于期望值分别表现出满意、基本满意、不满意[[[] 王玮。薪酬满意度与组织公平[J]。中国人力资源开发,2004,1(11):89-90。]]。