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一、相关概念的界定
（一）工作投入的概念
工作投入是工作倦怠研究的一个新趋势，它是伴随着积极心理学的兴起而发展起来的一个新的研究取向。工作投入关注组织中个体积极的情绪和认知状态。个体因素、组织因素和家庭因素会影响工作投入的水平;同时工作投入对个体的工作态度，健康水平，组织承诺以及组织绩效都有一定的影响。
工作投入（Work Engagement）最早由Kahn1992提出，他认为工作投入是个体活力卷入到物质的、认知的、情感劳动中的一条通道。Maslach1997提出，工作投入包含能量、卷入、效能3个文度。Britt等2001认为，工作投入包含责任感、承诺、绩效影响知觉。Schaufeh2002等认为，工作投入与工作倦怠是员工幸福感上的两个特征，工作投入的特征是高的激活和快乐；工作倦怠特征是低的激活和快乐。工作投入是一种与工作相关的积极的，充实的精神状态，包括3个文度—活力、奉献、专注。由于Schaufeh的工作投入三文结构定义具有很强的操作性，所研制的工作投入量表被世界很多国家采用，例如，我国学者张轶文、甘怡群（2005）翻译了Schaufeli的投入量表，修订了中文版UWES问卷，已被广泛应用于国内相关领域的研究。
（二）职业成功的概念
职业是教育和工作行为的结果，对于个人和其服务的组织而言，均具有重要的意义。对于个体而言，知道职业成功的影响因素，有助于个体采取合适的职业发展策略。对于组织而言，了解职业成功的影响因素有利于人力资源制定有效的职业管理制度。
职业成功是个人实现对成就感和权力的需要，同时它带来个体生活质量的提升。职业成功是指个体在工作中逐渐积累或获得积极的心理感受及取得与工作相关的成就（Sbeibert.Crant.& Kraimer.1999）。职业成功主要包括两方面：一是依据外在的社会价值判断标准评价的客观职业成功；二是依据从业者的内部感受评价的主观职业成功（Judge,Cable,Boudreau,&Brelz,1995）。知识经济时代的到来，市场竞争加剧，组织结构日益扁平化，传统的职业生涯发展模式逐渐被一种崭新的职业生涯发展模式取代，西方学者将其概括为“无边界职业生涯”。在无边界职业生涯时代，雇员不再是某一两个组织中完成终身的职业生涯，而是在多个组织、多个部门、多个岗位实现自己的职业生涯目标（Defillppi & Arthur,1994）。Eby.Butts和Lockwood(2003）为无边界职业生涯时代的要求，提出评价职业成功新标准，包括主观成功（职业满意度）和客观成功（组织内、外部市场竞争力），新标准具有动态性、便于行业间横向比较，一定程度上消减传统职业成功标准的弊端，引起了学术界和企业界的广泛共鸣（王忠军，龙立荣，2007）。
二、研究设计
（一）研究假设
企业员工工作投入与职业成功问题，有关此课题的相关文献有很多，现根据《中国期刊网》的检索结果，对研究现状做一概述。安广义（2010）通过对工作投入研究综述：工作投入是工作倦怠研究的一个新趋势。它是伴随着积极心理学的兴起而发展起来的一个新的研究取向。工作投入关注组织中个体积极的情绪和认知状态、个体因素、组织因素和家庭因素会影响工作投入的水平；同时工作投入对个体的工作态度、健康水平、组织承诺以及组织绩效都有一定影响。李旭培、时雨、王桢、时勘（2010）为研究抗逆力对工作投入的影响及作用机制，选取北京、深圳两地8家单位456人进行问卷调查。通过相关分析和结构方程分析，结果发现，抗逆力对工作投入有显著正向预测作用;积极应对和积极情绪在抗逆力与工作投入的关系中有部分中介作用。虞力宏，汤国杰，高可清（2011）基于行为科学、管理心理学中有关职业认同、工作投入的研究理论与成果，运用问卷调查、访谈、数理统计等方法对浙江省高校530名体育教师的职业认同、工作投入现状以及职业认同与工作投入之间的关系进行了实证研究。李伟、梅继霞（2012）通过实证研究结果表明，内在动机对员工绩效和工作投入具有显著的正向预测作用；工作投入在内在动机对员工绩效的影响活动中具有部分中介作用；核心自我评价正向调节内在动机对员工绩效的影响作用。