3。留住优秀人才

对于已经在职的员工来说，企业未来的发展趋势是他们比较看重的，除此之外，就是这家企业可以为他们提供什么，比如好的升职渠道、各种福利待遇、额外薪金等等。如果企业有着完备系统的激励机制，那么这些优秀职工肯定会愿意继续留在这里，继续工作，施展自己的才华。

（三）激励机制的相关科学理论

1。 马斯洛的需求层次理论来自优O尔P论R文T网WWw.YoueRw.com 加QQ7520`18766

著名的需求层次理论是美国的行为科学家马斯洛在《人类激励理论》这本书中提处的，这本书将人的需求具体的划分为五个大类，它包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 它们表现为伴随着人们心理的成长乃至低层次需要的相对满足进而从低层次转为高层次需求进展、演化的层次规则性。该理论的内容提到关于从低水平到高水平、由外部到内部满足，也就是人的低水平方面需求被满足，紧接着便会谋求其更高水平的需求。

2。赫兹伯格的双因素激励理论

双因素激励理论是由美国著名的心理学家赫兹伯格在1959年提出来的，全称叫做“激励、保健因素理论”， 也称作双因素理论。具体的说，按照赫兹伯格的团队走访调查，他最终察觉，劳动本身和劳动的实质这些东西让员工觉得满意；而在劳动环境和劳动相关的方面让员工觉得并不满意。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。除此之外，赫茨伯格及其他研究人员又开始了频繁的考察，他们觉得，因为考察所选择的标的和要求不一样，各类成分要素的隶属也有差异，但总结下来，激励因素大体上是归于劳动本身和劳动的实质。所以赫兹伯格的这一理论倡导凭借劳动扩大化等方法来激励员工。

3。弗罗姆的期望理论

期望理论(Expectancy Theory)，也称为“效价-手段-期望理论”，是美国闻名世界的行为学家维克托·弗罗坶在《工作与激励》这一本书中总结得来的激励理论。他认为: 当一个行为如何调动一个人的积极性，刺激他的内在潜能的激励强度，在于达成该目的之后关于满足自我需求的代价多少――效价可以按照从前的阅历进行判定可以引起这样结果的可能性――期望值。这一理论明确阐明了激励职工的方法，认为一个人的行为基于三个因素:行为预期，实现手段与价效，即： 

M=E×V 

式中：M—激励力量； 

E—期望值； 

V—效价。

    上面公式表明，提高员工积极性的激励力量（M）就是期望值（E）和效价（V）的乘积。也就是说，当期望值（E）和效价（V）两者同时提高时，激励力量（M）也会随之提高，若期望值（E）和效价（V）两者同时降低时，激励力量（M）也会随之变低。或者说其中两个哪一个变为0时，那么激励力量（M）就会消失。亦或者其中两个中哪一个变低，那么激励力量（M）也会跟着变低。

以上站在激励的角度，简单地介绍了相关科学理论。理论是实践的基础，要想制定出科学合理的激励机制就需要管理者研究和分析科学的理论知识，在理解的基础上制定出完备的、系统性的激励措施，并在实践中不断地修改和完善，这样才会达到良好的成效。

二、我国私有企业激励机制存在的问题论文网

随着时代的不断发展前进，我国私有企业已然变为国民经济的一个重要构成成分，私有企业的振兴为我国经济发展做出了非常大的贡献。但是，我国私有企业的发展还在成长期，难免地会有着诸多的问题与矛盾。其中，人力成本管理问题便是许多私有企业须要面临的问题。如果一个企业想要吸引更多的人才，那么它必须激励员工，须要设立和完备企业的激励机制，促进企业员工工作效率和高效运作。所以，不管是国有企业还是私有企业，员工激励制度一向是人力资源管理工作的一个核心。 具体而言，当前我国私有企业激励机制存在如下问题：