四、现代人力资源管理下的激励理论

（一）激励理论形成与其新发展

激励方面的研究自泰罗创立管理学以来一直都是管理学界研究的重要课题。1943年马斯洛提出有名的“需要层次理论”，这一理论此后在管理学中被普遍的引用，即使该理论没有充足的证据去支持，但是仍然对后期的激励理论产生了深远的影响，其中“双因素理论”便是在“需要层次理论的基础上提出来的”。随后克莱顿·奥尔德弗将需要层次理论进行重新的修改，使该理论和实证进一步吻合。经过他修订的需求层次理论被命名为“ERG 理论”。激励理论体系经过管理学界许多研究者通过深入探讨总结出的众多激励理论被构建的更加完善相对完善的。这其中就包括洛克和休斯的“目标设置论”；斯金纳的“强化理论”；“颠峰体验和内部动机理论”；亚当斯的“公平理论”；还有被普遍认可的关于员工激励的1964年由维克多·弗罗姆提出的“期望理论”等。众多专家学者根据激励的过程与内容将已有的理论进行合理的分类。其中被广泛应用到当前企业管理中的分类主要有两类，分别为内容型激励理论和过程型激励理论。经过不断地研究与发展之后激励理论逐步形成了一套相对完善和成熟的系统。内容型激励理论涵盖赫茨伯格的“双因素理论”，大卫麦克利兰的“成就激励理论”与马斯洛的“需求层次论”。它根据激励的原因和作用的具体内容出发探究人的行为与心理发展的规律，换句话说就是人都会有需求，并且都会有为实现这些需求的欲望，而满足需求正是发挥人的积极性的根本动力。过程型激励理论包括弗罗姆的“期望理论”和洛克与休斯的“目标设置论”等。该激励重点探究动机的形成与行为目标的选择这个过程。激励存在于整个管理的过程，在管理中所运用的各样激励理论互补互推，循环往复调动员工的积极性。

激励理论随着社会进步也有了新的发展，自1980年,动态博奕理论被经济学引进委托——代理关系的探究之中,论证了在重复代理关系状况下,像竞争与声誉这些隐性的激励机制可以将被激励个体的作用得以发挥。而且进一步完善了长期委托——代理关系中激励理论的内容。 文献综述

1。竞争激励。经理市场最具有竞争性，一个经理的市场价值由其过去经营业绩决定。经理会因为考虑到如何使在经理市场上的增强自己的声誉使未来的收入进一步增加这些问题影响自身行为，所以经理即使没有显性的激励去激励他们，他们也会积极地开展工作。1982年霍姆斯特姆把以上的观点模型化,代理人——声誉模型由此形成，简单来说经理考虑到来自外部的压力，会努力工作避免让消极地工作影响自己未来职业生涯的发展。该模型说明了于经理工作的质量表明了该经理努力和能力程度，而且此模型还反映了有限的职业生涯抑制了以前的业绩对将来持续影响的程度,伴随着声誉降低,经理的影响力便随之下降。

2。报酬激励。90年代初，研究主要课题主要定位于经理的报酬对经营业绩的敏感程度和探讨公司股本价值的变动同经理薪酬变动之间的统计关系上,并且通过前者来判断经理的生产率。通过这些研究得出:通常来说,经理的薪酬和企业的业绩之间的敏感性不是很大 ，但在不同公司中,经理薪酬的敏感性变化相当的大。而且，行业特征与敏感性也有联系,同时它也跟公司特别的风险相关，对于经理的薪酬和经营成绩之间的这种非正向关系。1997年，德姆塞茨利用“比赛理论”做出阐述，他将比赛中的高额奖金比作高层经理的高报酬，高报酬给高层经理的追求提供激励。因此,根据管理激励和制度激励的综述，我们可以得出，管理学所认为的人的行为需要动机支配与经济学所认为得人进行行为的积极性来源于其自利的动机的区别在于，经济学认为促使人类产生行为动机的是其自利的理性。而管理学强调人的多层次、多元化的需要，着重研究人的全面需要，经济学通常重点研究价格水平与支付能力所决定的“需求”,认同不同的人拥有不同“需求”偏好的观点。