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（四）员工组织支持感的前因变量
Rhoades 和 Eiesnberegr发现，组织支持感主要有三个前因变量，适合的工作情境（环境）、来自上级的支持和激励、程序性公平原则。其中，组织公正性主要指包括资源分配情况、政策性领导和规则性支持，它主要通过组织的一些具体活动而得以体现，例如：职位的晋升、薪酬的增加。Allen 等学者的研究认为，组织支持感的主要前因变量是较好的发展前景、参与企业决策的机会和发言权、是否被公平对待。
（五）组织支持感的结果变量
1.组织支持感和员工组织承诺
刘艳飞认为组织支持感的中介作用体现在个人压力与对组织的承诺。组织支持感在角色冲突、组织的持续性承诺之间起完全中介作用,在角色模糊与规范承诺之间起部分中介作用[11]。学者闫燕认为尽管组织支持感和性格主动性明显等特征对外企员工尤其是海归承诺的交互作用往往是隐藏的，但是它却是真是存在的，而且会对员工的很多行为产生影响，例如：满意度、价值观等[12]。所以，我们可以看出组织支持感还有类似于媒介的作用，对组织成员日常工作的众多方面产生连带效应。
2.员工组织支持感对员工离职倾向的影响
学者王思思认为组织支持感对于离职倾向而言，越能感受到企业的组织支持感的员工，离职倾向越低。可以说，二者为较为显著的负相关。离职倾向较小的员工，往往是在组织中能够很好地发挥自身价值或可以承担较多外部压力的人，压力包括家庭压力、关系压力等等 [13]。陈东健等学者认为离职倾向能够较清晰地被组织支持感预测，从而表明组织支持感对员工离职倾向的影响显著。可以从组织方面来看待，也可以从员工个人角度出发[14]。学者张玲认为支持性因素、激励性因素和公平性因素会显著影响员工离职倾向，这和 Eisenberger、Wayne、Cropanzano、Allen等国外学者的研究一致,即员工越是感受到企业重视他的贡献、关心他的利益,就会产生越少的离职意愿[15]。
（优尔）员工离职的概念及相关研究
离职倾向（turnover intention）是指在一定时期内在一定组织中,在综合各种条件深思熟虑后,做出离开组织的决定（Mobley,1977）,这个定义属于主动选择离职的范畴。蔡坤宏认为离职倾向是指员工渴望离开现有情境并有意识地寻找外部机会的意愿，这是导致离职行为出现的最后一个阶段。Porter和Steers(1973)认为离职倾向是指当员工获得了不称心不公平待遇后的，所采取的一种退缩行为。