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一、绪论
㈠ 研究背景
前程无忧在2013年一项调查表明，员工中存在跳槽想法的人比例达到74.8&，而整体离职率为16.3%,其中应届生的离职率的平均离职率处于20%-30%的范围内，远远高于平均水平。从离职的时间段来看，在毕业后三年内大部分应届生会跳槽一次，75.5%的应届生的离职时间集中在入职后一年内，其中有21.6%在入职不到三个月内就“闪电离职”[1]。员工辞职，特别是新员工辞职会无形之间给企业增加运营成本，如重新招聘和培训的成本,而且企业在新员工刚刚入职时一般会进行较多的培训。若新员工在接受培训后短期内就辞职，则会使企业承受更大的损失。降低职场新人的离职率已经是企业必须要面对和解决的问题。
众多的研究显示，离职倾向能够预测员工离职行为。而过往的众多研究中表明，使员工产生离职的想法的主要是因为员工自身、社会环境和与企业相关的一些因素三个方面[2]。对于企业而言，员工自身和环境两方面的因素是无法改变，故只能从企业自身出发，通过完善管理制度去降低员工的离职率。企业方面的原因主要涉及员工的组织承诺和对工作的满意度等等。组织承诺是员工表明对组织的态度最主要的变量，且众多研究表明员工的组织承诺度越高离职率越低。
因此为了探究如何降低职场新人的离职率，本文通过查阅文献和问卷调查对职场新人的组织承诺进行分析，同时还探究职场新人感受到的组织支持和对支持的需求。一方面探究职场新人目前组织支持、组织支持需求和组织承诺的现状，另一方面探究职场新人的组织支持感与组织承诺的关系。从这两方面找到提高职场新人组织承诺的方法，进而提出关于如何进行职场新人管理的建议和意见。
㈡ 研究方法
1.量表及调查问卷设计
本文的调查问卷由被访者的个人背景信息、组织支持感量表、组织支持需求量表和组织承诺量表四部分组成。
第一部分：被访者的个人信息主要包括性别、最高教育程度、职位类型、所在企业的性质、工作年限、在目前单位的工作时间。
第二部分：组织支持感量表参考陈志霞学者论文中所用的问卷，主要包括情感性支持、工具性支持、上级支持、同事支持四部分，共18题。选项从非常不符合到非常符合，分数为1-5分，得分越高说明职场新人感受到的组织支持越高。
第三部分：组织支持需求量表参照左红梅学者在其论文中的做法，在组织支持感量表的基础上，每个选项都从“实际情况”和“个人期待”两个方面同时测量。“实际情况”代表职场新人在工作中切实感受到组织支持，即组织支持感；“个人期待”代表职场新人对组织支持的渴望程度，即组织支持需求。量表选项从非常不重要到非常重要，分数为1-5分，得分越高代表职场新人对该项组织支持需求越高。
第四部分：组织承诺量表主要参照Meyer和Allen编制的量表，包括：情感性规范、规范性规范和继续性规范，共有15项。量表选项从完全不同意到完全同意，分数为1-5分，得分越高代表职场新人组织承诺度越高。
2.数据收集方法
本研究以毕业后工作三年年的职场新人为研究对象，通过朋友或同学有针对性地发放。问卷在问卷星上发放，一共200份，收回200份。本文判断问卷无效的标准是：问卷填写时间远低于平均填写时间（<=100秒），或者量表的答案是全部一致的，以及不符合调查范围，那么该问卷无效。最终，从回收问卷中剔除18份无效问卷，有效问卷182份，问卷的有效率为91%。
3.数据分析方法