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行为科学管理理论时期大致在上个世纪30年代至60、70年代，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系，这时候提出了四大理论：强化理论（美国心理学家斯金纳于 1956 年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论）、社会学习理论（美国心理学家艾伯特·班杜拉在二十世纪 50 年代提出了社会学习理论）、目标设定理论（E.A.Locke 和 G.D.Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定）、学习过程理论（雷蒙德.A.诺依教授在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程理论）。
到了20世纪60年代以后，培训理论便过渡到了系统理论时期，美国麻省理工斯隆治理学院教授彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论，是当今最前沿的两大治理理论之一。他在1990年出版的《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》中指出“未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员投入并有能力不断学习的组织――学习型组织”[5]。这种组织具有持续学习的能力。
1.2.2国内理论综述
我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期，随着西方管理理论的流入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念。国内许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，但是相对而言，我国的企业培训研究缺乏科学性和系统性，以下举例几个有代表性的观点：
潘刚华在《职工培训工作中存在的问题与对策》中指出，由于员工培训受忽视，许多企业员工没有学习积极性，尤其是年轻工人，想方设法跳槽或去寻找第二职业及其他生财之道，却不肯花时间和精力钻研技术业务。徐文俊等人的调查报告也显示，大型国有企业中的员工不安心本职工作，工人流失严重，约一半的工人对培训采取无所谓的态度。出现了企业管理者积极参加 MBA和 EMBA 培训学习的热烈场面，与之形成鲜明对比的是，企业内部员工培训冷冷清清，蓝领技术工人缺乏，重金招聘也难求到合格者。在企业对培训的投入上，我国企业培训的投人水平虽有一定进步，但总体上仍然偏低。赵曙明在中国企业人力资本投资方面做了多个有价值的实证研究，指出 1997 年国有企业人力资本的匾乏局面，仅有 5%以下的企业逐年增加人力资本投资[6]。刘湘丽也分析了我国企业培训投资不足的现状，她指出 1996 年只有11%的企业按照国家政策规定提取和使用了职业培训经费。这些学者的研究充分概括了现阶段我国企业培训的不足，为完善企业培训措施打下了坚定的基础。
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2 江苏开来有限公司员工培训存在的主要问题
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