三、人力资源管理视野下的员工心理资本开发策略

（一）重视员工心理资本

一些企业虽然认识到人才的重要性，却并没有认识到心理资本的重要性，在工作中一的重视吸收人才或者培养人才，只看见了人才的外在工作技能，却忽视了员工的内在心理资本。在组织培训时只根据岗位的工作需要培训员工相应的工作知识与技能，根本就没有考虑到员工内在的心理资本，这样的企业在员工看来是生硬的，他们感受不到企业对他们的关怀与重视，企业只是把员工看成是赚钱的机器，员工自然会产生逆反心理，想要离开企业，这样的工作团体自然不会为企业带来多大的效益，在业绩得不到提升的情况下企业又会认为是员工的工作能力不到位，又会加大对员工技能的培训，更加剧员工的不满，长此以往，恶性循环，企业与员工之间的关系愈加恶化，不仅达不到企业原先想要的效果，而且只会将员工往外推。因此，企业要想提升自己的竞争力，重点在人才，而重中之重在人才的心理资本，而要想开发员工的心理资本，首先必须从战略上重视心理资本，只有从根本上认识到心理资本的重要性，才能思考合适的相应的对策开发员工的心理资本，既培训员工的外在知识与技能，又开发员工的内在心理资本，不仅让员工的硬件得到提升，软件也能跟着提升。这样可以让员工对组织产生归属感，产生感恩之情，即便以后有更好的工作机会也会因为现企业对自己的培养，对现企业文化，企业氛围的喜爱以及更重要的对现企业的感情而选择留下来继续为现企业工作。这样做不仅提升了竞争力，也达到了留住人才的效果。因此必须重视员工的心理资本。

（二）重视培训

员工在生理层次需要得到满足后就会产生自我实现的需要。员工希望通过自己的努力实现自己的人生价值，达到自己的人生目标。企业必须为员工感觉到自己能实现人生价值提供可能性，必须为员工提供这种平台，如果企业让员工感觉不到任何的希望，员工极有可能离开现企业转而寻找另外能够实现人生价值的平台。因此企业在满足员工基本需求的同时要重视员工培训，帮助员工开发自己的潜能，发掘出自己潜在的能量，帮助员工不断提升自己的素质与技能，让员工能够在工作中从容应对各种突发情况，最大限度的发挥自己的能力。让其感觉实现了自我价值，同时也要帮助员工制定合理的职业生涯规划，让员工感觉到企业对自己实现人生价值的重视与帮助，让员工感觉到现在的企业就是自己实现人生价值最好的平台，对企业产生强烈的归属感。这样做，企业不仅为自己培养了人才，提升了工作团队整体的战斗力，提高自己在当今环境下的核心竞争力，而且由于员工的归属感，人才流失的可能性也较小。战略上的重视为企业和员工个人带来双赢，因此，要开发员工的心理资本必须重视培训。

（三）构建公平的薪酬体系

个体在付出之后一定会想要得到相应的回报，否则便会影响个体的投入程度。员工工作也是如此，员工付出了时间精力自然想要得到相应的报酬，想要让自己付出的劳动得到等价值的薪酬，但若是实际得到的薪酬与自己期望的不符甚至是相差很大时，员工很可能会为了更高的报酬而离开企业更谈不上工作积极性与组织归属感。这样很可能会出现人才流失的现象。相反，如果员工得到合理的报酬，他们便会为了得到更多的薪酬而努力提升自己，不仅提高了自己的工作积极性，也加强了对组织的归属感，合理的薪酬体系的重要性便展现出来。因此企业需要构建公平公正的薪酬体系，最大限度的兼顾所有人，让员工感觉自己的付出有所回报，让员工感觉自己的努力还有晋升的空间，让员工感觉到他们不仅仅是为企业赚钱的机器努力工作对自己也有好处。另外企业在构建薪酬体系时不仅要关注内部公平还要关注外部公平，内部公平也就是说内部做相似工作的员工薪酬也要差不多，以免员工相互比较薪酬时觉得不公平而影响工作积极性；外部公平就是与其他企业做相似工作的员工相比较不能差太多，否则也会让员工产生离开的想法。如果企业的薪酬体系足够公平，员工的工作成果能得到相应的回报，员工便会产生较强的工作积极性以及加强对企业的组织归属感。因此，企业需要构建公平的薪酬体系。