因此本文立足于舒尔茨的观点，从人力资本存量和人力资本质量两个方面对人力资本的内涵进行界定，研究企业员工信任与人力资本累积的关系。

（二）有关信任的概念及其内涵的界定有关信任的定义[4]

作者 时间 定义

Zand 1972 个体存在脆弱性并且对他人

行为缺乏控制时，个体对不

确定事件的结果所持有积极

的期望。

Schlenker等 1973 信任是因为从其他人那里得到信息而产生的信赖，这一信息是关于不确定的环境状况及这一危险情势下所伴随而来的结果。

Golembiewski.McConkie 1975 根据个人的知觉和经验，在主观信念上认为会发生期望的事件。

Lewis Weigert 1985 信任的产生是因为对另个个体的强烈情感(感情信任)或者是理性原因(认知信任)，或者通常两者同时存在。

Meeker 1983 个体的积极期望，基于(1)对

已有的社会秩序的遵守；（2)

另个个体有确定性的角色去

实现(技术能力)；（3)另个个

体需要实现道德责任。

Zucker 1986 信任来自于三个重要的产生机制(1)以往交往的经验、（2)个体间的相似性、（3)正式机制作为保证。

不同学科领域研究信任关系的学者们，都对信任的维度和类型做出了各自具有学科代表性的划分。McAllister认为情感型（affective)信任是指产生于信任双方的情感投入的过程中的信任，比如认为对方比较率真、诚实，进而相信对方。认知型( cognitive)信任指基于被信任者个人能力及制度属性认识而产生的信任，比如认为对方工作能力强、经验丰富，进而信任对方。[5]

鉴于本文是研究企业员工信任关系与人力资本积累之间的关系，属于组织管理研究的领域，在组织管理中，影响基于情感与认知的信任关系的因素比较多，也比较复杂。其中影响情感型信任关系的主要因素有两类，即信任主体的交往程度和受尊重程度，影响认知型的信任关系的主要因素也有两种，分别是主体信息的可信度和信誉激励机制。同样，在企业组织管理中，员工的可信度的信息程度越高，组织对其信息的搜寻和甄别的力度就会越小，减少内部交易成本。信誉作为一种隐性的激励，使主体产生不断提升自身信誉水平的动机和意愿，作为一种人身的无形资产，会影响其交往对象对自己的信任认知水平，这种认知水平越高，二者之间的信任水平就会越高。

二、信任关系对基于受教育程度的人力资本积累的影响

形成人力资本积累的关键，就是对人力资本进行投资，人力资本投资的形式多种多样。根据舒尔茨等人的总结分析，人力资本的投资形式主要包含5个主要方面，即保健投资、教育投资、职业培训、人力迁移投资、信息投资。[6] 

（一）教育投资作为人力资本积累的途径

前文关于人力资本概念的界定中已有论述，舒尔茨等人将人力资本划分为质和量的两个方面，所以教育投资对人力资本积累的作用也将从存量和质量两个方面分析。

1．员工教育投资对人力资本存量增加的影响

   （1）教育的长期积累对人力资本存量增加的促进作用