（二）员工敬业度的高低反作用于心理契约 根据盖洛普与翰威特咨询有限公司对敬业度的描述，员工敬业度即员工情感归属与工文献综述

作投入的程度。高敬业度的员工表现出乐于宣传、乐意留下与全力付出的特点。[2]当员工 敬业度提高时，其忠诚度、对企业的认同感和投入程度也随之提高，其绩效水平也会提高， 为企业赢得更多利益，继而得到的回报也会增加，同时也会得到上司的重用，带来更多的 发展与晋升机会。在获得物质与精神的双重回报时，员工对企业的满意度与成就感就会提 高，也就代表其归属感会增强，继而其敬业度也会进一步提高，敬业度的提高又会给其带 来回报，这样的良性循环会使员工的心理契约类型由交易型和过渡型向平衡性与关系型转 变。[3]

综上所述，员工的心理契约状态越稳定，其敬业度也越高，反之敬业度越低；而员工 敬业度越低，也会导致其心理契约状态稳定性下降，反之则稳定性提升。所以，员工的心 理契约变化与其敬业度的变化有紧密的联系，两者相辅相成，不可分割。

三、企业新生代员工敬业度低的原因分析

智联招聘 2015 年春季白领跳槽指数调研报告显示，80 和 90 后职场人中，已经有跳槽 实际行动的比例已经高达 61.8%。[4]80/90 后职场生态大调查显示，八成 80 后有过跳槽经 历，其中 45.7%跳槽次数达到 3 次含以上，而 90 后跳槽 5 次以上的比例也达到了 11.6%。

[5]新生代员工表现出相对较低的敬业度，表明其对企业的归属感与信任度较低，企业中存

在诸多缺陷，而导致新生代员工敬业度低的原因主要有以下几点：

（一）绩效考评机制不完善 绩效考评是判定个人能力与价值的有效证明，很多企业在考评制度中并没有体现高投

入产生高回报的理念，绩效考评也难以准确衡量员工个体的投入大小，准确评价员工的能 力高低，导致薪酬分配与员工做出的贡献无法对应，容易出现默认或推崇以论资排辈的方 式确定薪资，这种不公平的形式，使得绩效考评形同虚设，只是用来“画饼充饥”。

（二）薪酬结构不合理 第一，企业过于重视物质奖励，忽视精神奖励，奖励方式单一。片面地希望通过较高

的薪酬水平和较高的福利水平来吸引新生代员工，这种薪酬结构不但会使新生代员工形成 麻木的心理状态，无法有效激发员工投身工作的欲望，还为企业带来了相当的经济负担。 实际上，新生代员工十分期望获得享受工作与享受成就的双赢，对工作中受到优待和组织 对自己的认可格外重视。对于奖励，新生代员工更希望能够享受到与自己的追求相对应的、 有益工作与生活的福利。但企业通常不会从员工个人的角度出发，对所有员工都会采用统 一的激励方式。来`自^优尔论*文-网www.youerw.com

第二，企业在制定薪酬体系时通常没有综合考虑企业内部公平和企业外部公平。企业 内同级员工、不同级员工之间的薪酬差异有失公允。新生代员工认为薪酬是对其价值与能 力高低的最直接表现方式，因此当薪酬过低或薪酬水平低于行业平均水平就会严重打击其 工作的积极性。

（三）职业规划形式zhuyi严重 首先企业管理人员对员工职业发展重视度不够，大部分企业缺乏对人力资源开发与管

理的长远规划，在制定规划时也不够专业，未能结合员工个体的特点与期望，对不同员工 作出有针对性的规划，职业目标过于雷同、缺乏差异；短期与长期的职业目标过于一致， 缺乏变化。规划过程中，为了迎合企业的发展愿望，半强制地将员工的职业发展路线设计 得有利于企业的需求，没有考虑到员工个人的发展愿望。