二、民营企业HR职业生涯高原的成因分析

大部分民营企业HR都会遇到职业高原现象，但造成的原因各不相同，主要来源于HR和企业中存在不能顺应个人发展的现象。

（一）民营企业HR缺乏专业技能，职业素养不高文献综述

到目前为止，我国民营企业中的HR有很大一部分并非人力资源专业毕业，他们缺乏相关的专业知识，再加上从事人力资源管理行业的入门要求较低，有一部分的HR是从企业其他职位调配到人事部门进行管理工作，对人力资源管理工作的认识停留在员工招聘、企业文化培训、工资发放等基础工作上。[4]未经过专业学习的HR对人力资源管理这一行业没有一个全面、结构化的了解，不具备组织要求的人力资源的管理技能，不能根据企业的现状提出有效的发展战略建议，难以适应企业的发展要求。另外，当今很多民营企业的HR的工作内容是解决问题，缺乏战略分析的能力，将大量的时间和精力花费在人员招聘、薪酬发放、绩效考核上，不能对企业的发展战略规划提出有效正确的建议。很多HR管理者安于接受缺乏创造性的工作，只满足于每天呆板被动地进行日常事务的处理，这种不思进取的心态完全不能适应迅速发展的民营企业的战略需要。HR在引进、开发、激励、留住人才的手段缺乏创新性，优秀人才的流失会直接影响HR的晋升机会，同时也使民营企业的经营管理无法适应时代的趋势，因此，专业技能和职业素质的缺失增加了民营企业HR达到职业高原的几率。

（二）家庭与工作的冲突

中国现代民营企业中35岁以上的HR一般都已组建家庭，各种家庭关系的处理会花费HR大量的时间和经历，需要他对家庭的投入程度更高，因此在工作中的投入程度就会相对降低。当工作与家庭产生冲突时，为维持两者之间的平衡，很多HR选择减少对工作投入的时间和精力,这会使HR面临是否选择晋升机会的两难境地。另外，如果家庭关系不和谐，HR对生活的抱怨增加，花费在解决家庭琐碎事务上的时间就会比较多，因此会减少在工作上投入的时间和激情。很多时候生活中的不如意会影响工作状态，当HR对家庭满意度较低时，在工作中也会出现不满和懈怠，给自己的职业生涯发展带来消极的影响。[5]HR长期处于消极的状态中会让企业对其工作产生不满，很可能不将他列在晋升名单中。另外，已婚HR在家庭中的责任更重大，身上背负着更重的家庭经济压力，包括孩子的抚养教育和父母的赡养费用，这种经济压力要求他有较高的薪资，承担起家庭一部分的经济责任。这种情况会导致HR对薪酬福利的关注度提高，对自身工作上的创新和技能提升的关注度下降，这时HR的技能水平停滞不前，远远达不到晋升的要求，最终将会催化着HR面临职业生涯高原的问题。

（三）职业发展路径单一

现代民营企业有朝着扁平化方向发展的趋势，这势必会导致HR晋升提供的中间管理岗位大量减少，这种现象会导致HR晋升机会的减少，使原本就面临严峻竞争形势的HR感到升职的希望更加渺茫。另外中国现代民营企业大多设置金字塔式组织结构，集权化程度高。[6]在金字塔式层级设置中，人事部门每晋升一个层级员工数就会减少，对HR的专业技能和经验等要求更高。即层级越高，HR升职的可能性越低。再加上很多民营企业的管理者并没有强烈地意识到人才管理的重要性，因此大部分中小型民营企业中的人事部门的晋升机制并不完善，提供给

HR的职业路径的选择非常少，处在这种环境下的HR很容易遭遇纵向发展上的停滞现象。此外，很多中小民营企业提供的业务十分单一，这就使HR的工作内容简单枯燥，没有挑战性，从业经验和行业管理经验都很狭窄，拥有的知识、能力、技能也局限于某个特定的行业，难以有更大的发展。这些都是职业生涯高原出现的催化剂。来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com