但与此同时，我们也能够发现，在女性就业规模不断扩大的同时，存在一系列的问题。女性就业结构不均衡，从业人员中女性占较大比重的依然是教育、卫生和社会工作、公共管理、社会保障和社会组织等传统的“女性职业”；女性在行业内所属层级较低，全国个体、私营企业中雇主和雇员两种身份的从业者，男性雇员占男性从业人数的51。8%,女性雇员占女性从业人数的44。8%,而男性雇主占男性就业人数5。2%，女性雇主占女性从业人数的2。6%；在企业中层管理者中，女性占48。7%，但在高层管理者的位置上，女性的比例甚至不足15%，且女性管理者的受欢迎程度也只有23。5%。 

由此可以看出，我国女性在职业领域获得了就业生存的基本条件，但在其职业发展的道路上仍然存在一定程度的困难与障碍，这对我国的市场经济发展来说无疑是一个巨大的损失，所以我们要从社会大环境高度与职业小环境宽度两个角度来研究企业中女性管理者所受到的显性或隐性的障碍，从而使得女性管理者更好的发挥自己的作用，为中国经济做贡献。 

三、我国企业女性管理者职业发展过程中的障碍及其原因

现阶段，人力资源管理日常中无法忽视的部分就是职业女性，其对社会推进作用不容小觑，即使其数量已达到人力资源总体规划一半，但我们还是能够发现一些问题，首当其冲是，在职场上，“指点江山，挥斥方遒”仍是男性管理者的形象，即女性管理者的职业发展成功率远远不及男性。因此分析，我国企业女性管理者职业发展中的障碍主要有：

（一）外部障碍

1．入职障碍。中国历史社会，大都以“男尊女卑”“重男轻女”的封建思想运行，对人们的思维和行为造成了极大的影响。例如，在外表和性格上，人们认为男性就应该是坚毅、果断、勇敢有进取心的，而女性则应该是温柔、善良的。性别刻板印象让人觉得女性的依附性、依赖程度高于男性，甚至，对于“女强人”这一词语，社会上普遍认识为带有贬义，人们会觉得这类型女性专制，没女人味，甚至家庭关系不和谐，因为在人们的刻板印象中，女性就应该以家庭为主，而不应该在职场中与男性进行竞争。而且由于历史上传统的分工模式，造成了人们对男性和女性的社会角色分工定性化的认知和期望，产生了“男主外，女主内”的传统观念，在一定程度上，这种历史观念仍旧存在于现代社会，导致女性在求职就业的过程中，受到职业性别的隔离，间接制约着女性的职业选择和发展。在劳动力市场中，人们对男女性的职位也有着刻板印象，例如，男性就应该是担任领导、干部等权力集中的职位，而女性则应该从事教师、会计等安逸稳定的职业。至今，我国虽然形成了一系列促进妇女就业、保障女性权益的法律体系，比如《劳动法》、《妇女权益保护法》、《女职工权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《关于女职工禁止劳动范围的规定》等，但由于这些法律的立法比较分散，并没有形成一个系统的保护。另外，我国虽然在宪法及其他相关法律、法规中明确规定了反就业歧视，但实际上却并没有一部专门的反就业歧视法，来规范社会和企业。例如，很多企业为了节省成本，避免女性在孕期、哺乳期的经济补贴，从而在就业过程中硬性要求女性求职者必须已婚已育，这种现象明显是就业歧视，但因为在法律法规及政策的执行过程中缺乏相应的监督机制与明确的惩罚机制，相关法律、法规及政策不能很好地落实，使得对妇女权益的保护产生漏洞。文献综述