2。 升职障碍。女性管理者的个人形象会造成其升职障碍，虽然性别平等意识逐渐被人们接受，但由于历史原因，女性在晋升的过程中，仍旧受一定程度的男权社会影响，经常被领导者用一些外在的、非能力和技能方面的因素作为衡量标准，例如身材样貌、举止气质等。这对于一些长相和身材不足的女性来说，其职业发展较之气质身材好的女性来说会较为不顺。有的企业岗位要求和晋升标准也会导致女性管理者的升职障碍。因为企业有的管理岗位处于高压力高强度，要求加班、长时间出差、室外工作等，对于女性而言，本身体力能力、抗疲劳程度、心理承受度、抗压能力等都低于男性。更有些管理岗位存在大量应酬任务，女性因为自身生理条件、家庭等各方面因素的限制，不可能像男性一样，频繁的出没于类似的应酬活动，但是不可否认的是，企业中许多工作任务的达成都是需要通过应酬这个途径的，因而女性管理者的工作投入度及绩效结果肯定不如男性管理者。然而大部分企业的职位晋升标准主要还是取决于员工的绩效水平，女性管理者的绩效不如男性管理者，则可能直接导致女性管理者的晋升概率低于男性管理者，这又一定程度上影响了女性管理者职业的发展。而且有的企业组织结构设计也并不合理，个人职业发展通道过长，在女性管理者有限的职业生涯发展周期中，过长的职业发展通道，变相的增加了女性管理者职位晋升的困难，间接阻碍了其职业发展。甚至有的企业在对女性管理者进行组织培训后，实际权力和配置落后也会导致女性管理者们的升职，因为组织为女性管理者提供了相关的培训，但在培训结束后，并没有给女性管理者以实际的权力和相关的配置，造成女性管理者个人人力资本和企业人力资源管理费用的浪费。

3。 离职障碍。女性职业发展较之男性周期短。我国国家政策规定的法定退休年龄为，男性工人和员工为60周岁，女性为55周岁（50周岁），女性较之男性过早的退出劳动市场，减少了女性在职场中得到在职教育、培训、职业发展和职位晋升的机会，间接缩短了女性职业发展道路的周期，违背了社会性别平等的理念，削弱了职业女性对职场成就的期待。同时，随着教育公平性的普及，受教育程度较高的女性数量也越来越多，这就意味着，她们走进职场的时间也会随着受教育程度的提高而越来越晚，但是其退出劳动力市场的年龄按照国家政策来说是不变的，在一定程度上，这就是对女性管理者人力资源的一种极大的浪费。而且国家对于保护女性的法律法规的在救济制度和司法程序上也不健全，执法力度也不够。例如女性在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，会遭遇企业降职降薪等措施而被迫离开自己原来的岗位，在这种情况下，女性的合法权益被侵害时，即使她们选择运用法律武器来维护自己的合法权益，仍旧很难得到一个合理的保障。来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com

4。 家庭障碍。女性在社会生活中拥有多重角色，不仅仅是从业者，还是女儿、妻子、母亲等，所以有的女性管理者在工作生活上难以平衡。一方面，女性在职场中，工作的效率不仅取决于工作本身，家庭生活对工作的效率也起着不可忽视的作用，而工作上的不顺心意也会直接影响家庭的和睦气氛，反过来，家庭的不和谐也会影响工作上的效率，例如“踢猫效应”，研究表明人的不满情绪和糟糕心情，一般都会沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递，这是一种难以避免的连锁反应。另一方面，传统观念下，女性在家庭中被赋予的义务高于男性，所以，女性要平衡工作家庭的责任也较重大，在现实生活中，家庭与工作极其容易在时间安排、责任义务等方面发生冲突，然而一旦家庭和工作产生矛盾，大多女性的优先选择应该都是回归于家庭。