3。行为心理学的相关理论知识

行为心理学的主要代表人物有华生、斯金纳等。行为zhuyi反对研究意识，主张研究意识的替代物——行为，认为行为就是意识的外在表现。行为zhuyi认为人的行为无论是正常还是异常的，都是通过学习获得的。在学习的过程中强化起着至关重要的作用。华生用“刺激——反应”公式来说明行为，刺激就是引起有机体反应的外界环境或身体组织中所发生的任何变化，反应就是指刺激作用于有机体而引起的肌肉收缩和腺体分泌，有机体的各种复杂的行为，可以说都是在一定刺激情景下的适应活动。斯金纳将行为分为应答性行为和操作性行为，前者是有机体在可观察到的刺激的条件作用下的反射和行为，后者是有机体在没有观察到的刺激的自发行为的条件下形成的行为和反射。文献综述

简而言之，行为心理学主要研究的是行为，并且认为行为的形成乃是人在与环境的交互作用中不断学习的结果，这就意味着人所表现出的行为都带有一定的环境色彩。透过一个人的行为就可以了解其生活工作的环境信息，如医生会经常有擦洗的行为，秘书会有随身携带记事本的行为。同时一个的行为在一定程度上还会传递出关于自身心理反应和性格特征的信息。如一个积极的、有力度的正确握手，既表达你的友好与可信度，也展示了你对别人的尊重和重视。

（二）现实背景

自从诺贝尔经济学家获得者西奥多▪舒尔茨提出人力资本理论之后，人力资源因其在企业生产和管理中的重要作用而被经济学家和管理者称为“第一资源”[2]，人力资源的管理和开发问题也顺应的成为学者和企业关注的热点问题。人力资源管理与心理学都是一门以人为研究对象的学科，将心理学的理论知识应用到人力资源管理的六大板块中，以增强人力资源管理过程的科学性和有效性，将成为人力资源管理进一步发展的必然趋势。

员工招聘是人力资源管理的一个非常重要的环节，与其他人力资源管理活动之间存在着密切的联系，组织人力资源管理的水平与效果，在很大程度上取决于招聘环节的控制与把握。目前，招聘过程中的心理学知识的应用主要集中在前期的基于胜任力模型的心理测评，如行为风格及个性测评、职业适应性测评、领导力测评等，但是在后期面试甄选环节的心理学知识的应用却相对较少。在整个招聘过程中，只有面试才是双方直接接触与互相了解的双向沟通过程，但是，在实践中，面试往往是最容易忽视系统设计的一种测量工具，特别是用人部门所做的面试，常常是一个随心所欲的过程，他们习惯于依靠自己的直觉来判断。导致面试的随意性和低效，降低了整个招聘过程的科学性和有效性[3]。来`自+优-尔^论:文,网www.youerw.com +QQ752018766-

（三）研究意义

面试甄选是应用最广泛的人才甄选的测评方法之一，它的主要任务是挖掘信息[4]。面试的时间是有限的，在这有限的时间内面试者要了解应聘者的知识、技巧和能力等，而应聘者则要了解自己在组织中的发展前途，了解所应聘职位的具体信息等。而这些信息的传递，除了依靠双方的语言交流，非语言行为所传递的信息也十分重要，可以说在某种程度上非语言动作所传递出的信息会比语言所传递的信息更加可靠，因为在心理学家看来，非语言行为是由内而发，往往是无意识不自觉的，是没有经过伪装的，是人内心的真实反映。因此，在面试这个要求在短时间内了解一个陌生人的真实信息的活动中，读懂非语言行为所传递出的信息变得尤为重要。这就要求面试者需要具备一定的心理学知识，面试甄选设计也应更加科学以有利于应聘者充分的展现自己。