致谢 13

参考文献 14

附录一 16

附录二 19

表目录

表4。2   SH水工建设有限公司面试结果流程表 10

图目录

图4。 2(1)上海水工建设集团有限公司面试流程图。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。8

图4。2(2) SH水工建设工程有限公司人员流动与司龄对应关系图。。。。。。。。。。。。。。。。。9

一、引言（绪论）

（一）研究背景

在21世纪的今天，经济发展的愈来愈迅猛，企业之间的竞争也愈来愈白热化和焦灼化，竞争已涵盖渗透到各个方面。特别是人力资源之间的竞争，重要关键性因素之一那便是企业核心竞争力。现在的这个年代，企业的竞争的本质就是人才的竞争。对于人力资源的管理而言，招聘乃获得人才的起始和第一步，人力资本便成为企业最重要也是最不可或缺的竞争优势。企业渐渐意识到人才的不可或缺和重要性，便自然而然也越来越把关注点集中到招聘的效果上去。倘若哪家企业所拥有的一流人才越多，哪家企业就会在竞争中掌握更多的主动权。

发展是第一要素，也是企业作为一个组织的基本需要。而企业能又快又稳发展的前驱动力之一就来源于人才。招聘工作的展开与实施变得异常重要，如何在企业发展的关键时期亦或是在市场上出现劳动力短缺时招聘到有益于企业的优秀人才，是企业面临的难题之一，同样也是企业的重要职责之一。

而民营建筑施工企业人员流动性较大，相较于其他性质和领域的企业更显不稳定性。在当今社会，人才的流失、流动本就十分频繁，许多的企业常常都面临着员工频跳槽的难题，管理问题十分严峻。在民营企业中，跳槽者更为频繁。在缩小到民营建筑施工企业中，员工的流动性更大。建筑企业所采取得经营模式和方式大多是以承包为主，通过承揽承接工程任务项目而获得建筑商品项目的销售权，采取现场管理为主，企业没有固定的经营地点等特点，在核算方式、生产要素管理、机构设置等方面和别的企业都有所不同。建筑企业的这些特征，决定了建筑企业人力资源管理具有流动性大、人力资源数量巨大、人力资源组成复杂和人力资源开发难度大等特点。总结来说，企业规模越大，员工的流失率越低。而民营建筑施工企业的离职率普遍较高，这就对招聘工作提了很高的要求。

基础岗位的招聘以及关键岗位的招聘是企业生存和发展的基础。一家企业若想长久稳定又好又快发展离不开关键员工，做强做大更是离不开基础和关键岗位。这些岗位上的员工是企业最为宝贵的一笔财富，他们是企业提升核心竞争力的基石。招募一批忠诚而又无私奉献的优秀关键员工才能为企业构筑成功的脊梁。招聘时既该思考如何招募到优秀的人才，又该思考如何尽可能的减少优秀人才的流失。如何才能更好地留住企业的关键员工、如何才能激励员工发挥其最大的价值、如何才能激发其主观能动性、如何才能使其恪忠职守为企业奋斗、如何才能不被竞争对手挖走，以上全是一个企业的招聘人事专员值得思考的问题。

人事招聘制度需改良，以符合、满足公司未来的发展。因民营建筑施工企业大多属于家族企业，在公司成立初期，能发挥其优势，凝聚力较强。而发展至今，随着公司的日益壮大，员工也不断增多，传统的人事制度已无法满足企业的发展需求。单一的企业文化、自主权的削弱、不科学的人事招聘标准需要改正。论文网