发展是第一要素，也是企业作为一个组织的基本需要。而企业能又快又稳发展的前驱动力之一就来源于人才。招聘工作的展开与实施变得异常重要，如何在企业发展的关键时期亦或是在市场上出现劳动力短缺时招聘到有益于企业的优秀人才，是企业面临的难题之一，同样也是企业的重要职责之一。论文网

而民营建筑施工企业人员流动性较大，相较于其他性质和领域的企业更显不稳定性。在当今社会，人才的流失、流动本就十分频繁，许多的企业常常都面临着员工频跳槽的难题，管理问题十分严峻。在民营企业中，跳槽者更为频繁。在缩小到民营建筑施工企业中，员工的流动性更大。建筑企业所采取得经营模式和方式大多是以承包为主，通过承揽承接工程任务项目而获得建筑商品项目的销售权，采取现场管理为主，企业没有固定的经营地点等特点，在核算方式、生产要素管理、机构设置等方面和别的企业都有所不同。建筑企业的这些特征，决定了建筑企业人力资源管理具有流动性大、人力资源数量巨大、人力资源组成复杂和人力资源开发难度大等特点。总结来说，企业规模越大，员工的流失率越低。而民营建筑施工企业的离职率普遍较高，这就对招聘工作提了很高的要求。

基础岗位的招聘以及关键岗位的招聘是企业生存和发展的基础。一家企业若想长久稳定又好又快发展离不开关键员工，做强做大更是离不开基础和关键岗位。这些岗位上的员工是企业最为宝贵的一笔财富，他们是企业提升核心竞争力的基石。招募一批忠诚而又无私奉献的优秀关键员工才能为企业构筑成功的脊梁。招聘时既该思考如何招募到优秀的人才，又该思考如何尽可能的减少优秀人才的流失。如何才能更好地留住企业的关键员工、如何才能激励员工发挥其最大的价值、如何才能激发其主观能动性、如何才能使其恪忠职守为企业奋斗、如何才能不被竞争对手挖走，以上全是一个企业的招聘人事专员值得思考的问题。

人事招聘制度需改良，以符合、满足公司未来的发展。因民营建筑施工企业大多属于家族企业，在公司成立初期，能发挥其优势，凝聚力较强。而发展至今，随着公司的日益壮大，员工也不断增多，传统的人事制度已无法满足企业的发展需求。单一的企业文化、自主权的削弱、不科学的人事招聘标准需要改正。

此外，候选者的资历往往也稍显不足，目前社会人才拥有相关资历的人员相较于21世纪已明显降低。招募不到合适的专业人才是当前的一大困难，简而言之，就是供需不衡。社会上大量需要此类人才，而高校相关专业毕业的人才却与实际的需求相差甚多。且先不说国有企业与民营企业、民营企业与民营企业之间的竞争，单从人才的总量来说属稀缺人才。往往企业只能招聘到基本符合此岗位的人才，但仍需要经过企业后期的培训才能上岗。这个问题也是值得深思的，分析候选者资历不足的原因，找出具体的对策。

（二）研究内容

本文旨在通过对民营建筑施工企业员工招聘的现状所进行总结和定量定性分析，从而寻找出员工招聘所目前存在的主要关键问题，提出改进对策。

本文以民营建筑施工企业作为研究对象，在人才竞争颇为严峻的当下，重点分析核心关键员工不断流失，导致岗位空缺，需不断招聘以弥补空缺以及传统的人事制度已无法满足企业发展的问题。首先介绍了民营建筑施工企业人力资源管理现状，在此基础上指出民营建筑施工企业员工的招聘所存在的一些问题，以及如何保持本企业员工的内部稳定性，同时减少优秀关键员工的流失也是一个关键性的问题。此外，吸引优秀人才不断地加入民营建筑施工企业也是值得思考的一个问题。通过深剖现状及原因，寻找能够解决问题的对策，为各大民营建筑施工企业提供借鉴和参考，同时也能为实施相仿的人力资源管理模式的企业提供参照。本文运用到了工作分析理论、以及人职匹配度理论，同时还有胜任力模型对民营建筑施工企业招聘存在问题来进行分析，指出民营建筑施工企业员工招聘相关问题的原因，为民营建筑施工企业员工招聘提供一定的思路和建议。