为了避免这种情况的出现，企业应该更加重视人才的招聘，培养，开发以及运用合理的激励机制来留住人才，加强核心人才的归属感，让他们积极投身于企业的发展洪流中去，献策献力，进一步巩固国有企业的地位和增加企业的优势。

（一）核心人才内涵

核心员工指的是可以创造绩效同时对公司发展具有重要作用且在某些方面“无法替代”的员工，这类员工主要为高层管理人员和知识创新人员、高级技术人员等研发骨干。[1]核心员工之所以是核心员工，是因为他们在企业的管理或技术岗位有着别的员工所无法比拟的优势，有着独一无二的特殊性。这些特殊性大多是通过企业对他们倾力的培养和学习后才能胜任企业的工作要求。核心人才是一个企业的往前奋进的源泉，是维系企业在各种经济竞争中占据领先机会的保障。

国有企业核心人才是一个有着特定内涵，但又难以用一个明确的指标来量化表达的概念。总体来看，这一类人才具有三性，即重要性、稀缺性、动态性。[2]

1。重要性

重要性指的是这类人才能够促进国有企业的发展，能够提高国由企业的核心竞争力，而一旦缺少了这种人才，企业将会面临生死存亡的问题。

2。稀缺性

稀缺性即人力资源市场核心人才的供应提供不上，这就要求着国有企业必须牢牢抓住这些人才，建立健全完善的激励机制来吸引人才，为我所用。

3。高层次性

高层次性是指国有企业的核心人才由于自身的独特性，表现的与一般的人才并不相同。他们苛求能够实现自己的人生价值，而不只是单单的只为工作。他们具有理想与抱负，热衷于追求自己想要实现的目标。

（二）国有企业激励机制现状

在一家企业中，人才是否能够合理利用、技术是否拥有先进性和激励机制是否完善的建立是对企业的发展产生直接或间接影响的重要因素。也因此，如何处理这三者之间的关系也将决定着企业发展的生存和方向。人才是基础，技术是关键，而激励机制促进人才与企业和谐相处的催化剂，是保证核心人才对于企业的向心力的最有利的保证。激励机制的存在能够为核心人才在企业提供一个良好的，积极向上的工作坏境。

1。企业的上层对核心人才的不重视

在传统观念上，上层管理人员依旧还是把注意力集中在工作上，强调人才为了工作而改变，对员工的绩效考核取决于工作的要求，而工资分配则取决于工作特征。可以说，人是为了工作而活，为企业而活。

我国的国有企业在人才激励方面的思想相对于发达国家有些落后，表面上看似注重核心人才，其实还是把人才看成普通劳动员工，这样的做法无法提高人才的劳动积极性。而如今的时代是科技的时代，是人才的时代，必须将人才当做一种资本，尤其是核心人才。在挖掘他们潜力的同时，也应当给予足够的重视，提高他们的薪资待遇，改善他们的工作环境，提升人才对于企业的认同感，增加人才的向心力和凝聚力。

2。现行的具体的激励制度存在太多弊端

首先一点，现行的基本工资制度不合理。在企业薪酬管理实践中，薪酬主要包括基本薪酬、奖金、补贴、福利、保险这几个部分。通常企业会选择其中的一种或两种为主要形式，剩余的则为以辅助形式的存在，共同建立起当前使用的工资制度。如何确定合适的工资制度非常重要，这可以看出企业能够拿出多少的诚意来招揽人才，从侧面体现了一个企业的价值取向。然而，大部分的国有企业中，并不是完全的按照这种制度来分配的，大部分采用固定工资的形式来吸引核心人才的加入，平均zhuyi太严重。国有企业之所以这么做究其原因是因为国有企业为了提高企业的收入，减少所要付出的人力成本。文献综述