第二，薪资结构单调。一般的管理者和人才的薪资结构主要由基本工资和绩效组成，但是在这种薪资结构下，基本工资占了很大的比重，绩效相对很小，并且补贴和福利基本没有。这种薪资结构或许能够适应一些中小型企业，但是对于一个大型企业来说，这种薪资结构方式对于核心人才来说是一种不公平的现象，为了企业他们殚精竭虑的奉献才能，但是却并不能得到等同于他们付出的回报。这种薪资结构太过于平均zhuyi，也变相的让核心人才的地位变得和普通员工一样，体现不出他们优秀的战略价值。

第三，薪资激励措施单调。激励措施过于单调，企业的物质和精神激励相脱节，起不到协调鼓励的作用。需知物质激励是激励的主要形式，但是除了物质需要外，他们还需要精神上的奖励和鼓励，以满足心理上的需求。这些心理上的需求单靠物质激励是满足不了的，因此，精神激励能在较高的层次上调动人才的工作积极性，其鼓励深度大，维持时间也较长。[3] 另外相同的激励措施，无法体现出核心人才与普通员工之间的差异，不能满足核心人才的需要，按照需要层次理论的说法，一个人在不同时间段会拥有不一样的需求，企业是无法兼顾一个人所有需求的。所以，企业应当结合实际的情况制定出符合核心人才的薪资激励措施。

第四，核心人才的吸纳存在着较大的弊端。众所周知，中国是一个人情国家，尤其是国有企业，其中利益错综复杂，相互缠绕，管理者为了使权利相对集中大多数会选择与自身有关系的人才，将自己身边的“优秀人才”定位为第一准选人。这种做法一方面，这种落后的思想会导致企业的新鲜血液得不到好的补充，还会使企业充满了利益的纷争，得不偿失。另一方面，这种做法也会使核心人才对于企业产生一种挫折心理，会产生一种错误的观点“有关系，有未来，有钱途”。这种心理无异于会摧毁核心人才上进的心理。来;自]优Y尔E论L文W网www.youerw.com +QQ752018766-

第五，期望激励的缺失。期望激励通常是由物质激励和精神激励组成，企业对于核心员工的物质激励并不会太少，这就造成核心员工更期待精神激励，这种激励模式更能够实现自己在企业的价值，证明自己的实力。核心员工都想得到企业对于他们劳动成果的肯定，希望能够实现当初进入企业的初衷，或理想，或奋斗目标，并为了这些理想而奋斗，希望能够在企业一展才华，实现当时的理想，走向成功。为了完成这些目标，员工会怀揣着激情和对工作的热情投身在企业的发展上。在国有企业，有许多的核心员工就是感觉不到企业对于他们的精神激励，他们认为那是企业并不完全认可自己努力成果的表现，会产生一种失落感，认为自己在公司并没有能够发挥自己才能的机会，前途渺茫。