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一、高校教师薪酬激励机制的概述
（一）高校教师薪酬激励机制相关概念的界定
1.薪酬
薪酬是雇主因为雇佣关系的存在发给员工的各种形式的经济物资和有形的福利或服务 ，这一概念包括直接经济报酬（薪酬）和间接经济报酬（福利）。
本文中的薪酬，是指对高校教师付出的时间、技能、知识、创造、经验和努力等人力资本使用的回报与补偿，是认可教师可已经付出的劳动价值，同时引导其提高绩效的工作行为，是文持教师家庭生及个人经济活动的重要支撑。它不同于其他国民收入再分配形式，而通过需要的满足激发动力，使教师的行为符合高校发展目标的行为，作为一种精神状态，起激发和推动作用，成为人们身份和社会地位的象征，标志着社会价值的实现程度 。
2.内在薪酬
内在薪酬又称间接薪酬或福利与服务，它不以员工为企业的工作时间为计算单位。主要包括非工作时间付薪，向员工个人及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询等）、健康及医疗保健培训进修等。作为不同于直接货币薪酬的薪酬支付手段，福利这种薪酬支付方式尤其的独特的价值。
3.激励理论综述
(1)需要层次理论。马斯洛认为人的需要具有层次性，一个层次需要满足了，就会逐步向高一层次发展。即基本生理需要满足了的人，会逐步产生对安全和秩序的需要、社会交往的需要，随着社会的进步和自身的发展，会产生自尊和受他人尊重的需要，进而产生发挥自己潜在能力的自我实现需要。
(2)双因素理论。该理论由美国心理学家赫茨伯格提出，研究中发现,受访人员觉得他们未得到满足的项目多数与他们的工作环境有关，而他们觉得满意的项目一般属于与工作本身有关的因素。其概括为保健因素和激励因素。保健因素包括薪金、管理方式地位、安全、工作环境等，激励因素包括工作本身、赏识、进步、成长的可能、成就责任等。因此要从重视激励因素的角度，激发员工的积极性。
（3）公平理论。1976年由美国心理学家亚当斯提出，研究的重点在于工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。这是一种心理现象，是通过比较产生的主观感受。当员工透过内外比较后感觉不公平时会采取各种行为来消除这种不公平，或者是改变付出，或者选择其他参考对象又或者一走了之。用公式表示为：个人投入及成果对比他人的投入及成果从而产生心理感受。
(4)期望理论。由美国心理学家弗鲁姆提出，基本观点是：人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标时，才会被激励去做某些事情以达到目标。用公式表示为：动力=效价*期望值。
（5）波特一劳勒的综合激励理论。波特和劳勒在弗鲁姆期望理论的基础上，增加二条反馈回路，补充了一些重要的影响因素，建立了波特一劳勒模型，认为激励是外部刺激、个体内部条件、行为、效果互相作用的结果。
图1 波特-劳勒激励模型
4.高校教师的内在薪酬激励
正如上文中提到的，激励理论来源于心理学的研究成果，高校教师的内在薪酬激励也是从其中发展而来，根据教师的所处的需求层次，有针对性的需求激发其主观能动性的科学管理原则，这样一种激励模型。在这种激励模式下，将高校教师的需要、动机和行为有着紧密联系在一起。根据公平理论：激励的动力需要效价和期望值的双向提高，所以提高教师符合高校目标行为的动力必须着眼于教师的需要，包括外在物质和内在精神两方面，这是实现激励的逻辑前提。因此，高校必须从满足高校教师自身发展需要的角度去探讨他们不断增长知识、提升能力的动力，制订文护教师工作积极性的长效激励机制。