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（2）内在薪酬激励效果具有长期性。外在薪酬可以解决员工的经济方面的问题，但这对员工来说是远远不够的。根据消费者劳动供给曲线模型（图1）可知，随着劳动者工资的增加他们愿意付出的劳动也会增加，但是当工资上涨到一定水平后他们愿意支付的劳动又慢慢减少，这时就我们要求关注劳动者需要的内在薪酬。在高校中构建内在薪酬激励机制，如创造一个良好的、舒适的工作氛围，更能激发教师的工作热情和对所在高校的归属感，能更好的稳定教师队伍。也就是说，教师的忠诚最终是相当一部分是由非经济因素决定的。科学合理的内在薪酬能够在教师与高校之间建立相应的心理契约，会对教师的行为有长期的约束，有助于教师的良好行为习惯的形成，这些行为和习惯是教师受到激励的外在表现，它是提高教学质量培养学生成才的关键因素。内在薪酬的实施是一个长期的过程，它产生在工作中的每时每刻，不像外在薪酬，只在某个时刻发生。
图2 消费者的劳动支出曲线
（3）内在薪酬具有替代薪酬的作用。虽然内在薪酬的激励难以量化的，但是其实际作用却随处可见：许多放弃更高的薪水而留在原单位都是因内在薪酬的激励，如单位融洽的人际关系；单位领导的亲切关怀和通情达理；工作环境的舒适和工作自身的弹性等。内在薪酬使员工以愉快的心情投入到工作中，工作效率也就大大提高，他们会因为目前所拥有了各种条件放弃原本该得的高工资——这便是内在薪酬的替代薪资效应。
（4）内在薪酬很容易被人们忽略。人们在选择工作时，总是很重视它的外在薪酬，内在薪酬却因为不直观显现的性质，因此会被大多数人会忽视。但是在工作中，它却有着同外在薪酬一样的激励作用，甚至更强的激励。鉴于此，高校领导不能只着眼于提高教师的薪资待遇，相反应该给与员工更加“丰厚”的内在薪酬，才能稳定教师队伍。
（5）内在薪酬多元化特点，能满足教师的多种需求。外在薪酬多是单货币形式，不易培养起教师和高校的感情基础。而内在薪酬激励方案制定时，薪酬形式及各组成分是由教师和高校共同商量充分讨论决定的，内在薪酬激励方案实施的时间、方式及具体内容也是由教师与高校反复协商而定的。因此，教师会感受到自己受到高校的重视，相当于马斯洛需要层次理论中尊重与自我实现等高层次需求得到满足。
二、河南高校教师薪酬激励机制的现状
从河南统计局获得数据：2011年河南省普通高校共有117所，教师8.2万人，全省投入财政性教育经费9324513万元较上年增多2548529万元。为了充分了解河南省高校教师薪酬激励机制情况，掌握河南省高校教师对现行薪酬激励机制的评价和其真实的需求满足程度，本研究对河南省二十多所普通高等院校的教师薪酬激励机制构建状况以访谈和问卷的形式进行看调查。本次调查共发放问卷200份，回收173份，回收率86.5%；其中有效问卷146份，有效回收率73%。根据对调查问卷的统计分析，本研究将河南省高校教师薪酬激励机制构建的现状概括如下：
（一）薪酬满意度情况
对该指标的分析采用了加权平均与百分比相结合的方法，其中百分数为选择不同满意程度的人数比例，平均值为对“很不满意”、“比较不满意”、“一般”、“比较满意”、“很满意”分别赋值1、2、3、4、5后做加权平均计算。平均值越大满意度越高。问卷调查的结果分析情况如表1所示。
表1 薪酬水平满意度分析
项目 很不满意（﹪） 比较不满意（﹪） 一般（﹪） 比较满意（﹪） 很满意（﹪） 平均值