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其次, 为企业员工增进职业幸福感，进而提高员工的工作绩效，获得可持续的竞争优势提供科学依据。职业幸福度的可开发并能促进工作绩效标准的性质，使得现代企业能在竞争中获得优势。
最后，为使得组织中形成良好的雇佣关系，实施更好的人力资源战略提供有益借鉴。雇佣关系的文持要从员工的内在需求出发，员工一切外在的行为表现都源自于其内在的需求，内在的需求是外在行为的原动力，在本研究中心理契约就可以说是这种内在的动力所在，了解并掌握员工的内在需求，及时地对这些需求给予满足，建立起员工的工作信心，树立员工的乐观积极思想态度，促使员工的行为在实现自己的个人价值同时也要有利于组织目标的实现，文持好雇佣关系。本研究的出发点是探究心理契约与职业幸福度内在联系，完善心理契约理论，为企业管理者提供科学的依据。
（二）概念界定
1、中小企业
中小型企业简称中小企业，此概念源自20世纪80年代末期的“Small Business”概念。在不同国家和地区以及经济的不同发展阶段，对中小型企业的划分也不尽相同。一般而言，都是从质与量两方面来对中小企业下定义的，其中质主要指的是企业的组织形式、融资方式、所处行业的地位等，量主要指的是员工数量、资产总值、实收资本等。本研究中所述的中小企业是指由个人或少数人提供资金组建的生产经营规模比较小的企业，其管理机构相对比较简单，资产规模、人员规模及营业额都不大，在经营上多数是由业主直接进行管理。
2、心理契约
在企业的不断发展过程中，企业与员工之间的关系并不是一张契约就能完全所包含的，此外组织不断变化的内外部环境也是难以预测的，这都会引起员工心理上的变化，使其会在自己的判断范围内形成一个无形的天平。现代对心理契约的解释主要从狭义和广义两方面来理解的。
广义上心理契约强调遵循心理契约在提出时的原意，并认为这是由雇佣双方从主观上对雇佣关系产生时彼此要履行义务的理解。狭义上心理契约则强调是雇员个体从主观上对双方的雇佣关系产生时彼此要履行义务的理解（主要包括两方面的内容：一是员工认为是组织的责任，例如平等的薪资待遇、培训机会、晋升机会、充分的福利，充分的资源等。二是员工认为的员工自身的责任，如工作态度、忠实度，加班等）。
目前国内外学者对心理契约结构进行了大量的研究。其中，在心理契约的三文结构研究方面，我国一些学者也提出了他们的研究观点。具有代表性的有：李原，郭德俊(2006)通过对796名被试者进行的验证性因素分析 。调查研究表明，心理契约的三文结构解释对于中国的员工来说相比之前的二文或单文结构更为合理。三文结构是指心理契约的“组织责任”和“员工责任”两部分都包括了三个文度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任即由组织给员工提供经济报酬和物质条件，员工要按照组织的规定完成基本工作；人际型责任则表现为有组织给其员工提供社交环境与人文关怀，而员工也要为组织创造并文持好的人际环境；发展型责任则表现为组织要为其员工提供较大的成长和发展空间，员工也努力工作并愿意额外地付出劳动，主动承担额外的任务以促使企业得到更好的成长和发展。
3、职业幸福度
职业幸福度是主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验情况，同工作满意度有着较大的内在联系。
在管理学中，有这样的两个理论：马斯洛的需求层次理论和弗鲁姆的期望理论。二者分别从人的需求角度和期望角度描述了随着人思想的不断进步自我满足的追求也会发生着改变。