1 组织承诺的内涵

组织承诺这一概念最早是由Becker在1960年提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。之后，由于学者们探索的角度不同，将组织承诺的概念大致分为两条探索路径：态度和行为。86421

第一条态度路径，它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度[16]。以国外学者Steers为代表，Steers(1977)认为组织承诺是个人对某一特定组织的认同及投入的程度，其中包括：对组织目标及价值有强烈的信念与接受、为追求组织利益愿付出更多努力、有明确的意愿希望继续成为组织的一份子[17] 。Buchanan也是行为路径的支持者，Buchanan(1974)认为组织承诺是成员对组织目标与价值的认同,愿意为组织付出心力与投入及表达希望继续留任组织的强烈意愿[18]。

     第二条路径是行为路径，它认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺[16]。行为路径的代表是Salancilk，Salancilk(1977)认为个人会受制于本身过去的行为,而对组织产生承诺,这是因为个人负担不起离开组织的成本,而不得不采取的适应方法[19]。 

近几年来，我国学者也对组织承诺进行了研究，并且提出自己的见解。2013年陈绒伟学者在其文章中写道：组织承诺是指员工对组织产生强烈认同感，能够为组织目标的实现而进行大量努力，同时受社会道德规范约束和员工自身对离开组织的利益得失进行权衡过后而不得不继续留在组织的一种态度倾向[20]。赵金祥（2014）将组织承诺定义为个体对于组织的一种依赖，认同组织的价值，并将个人价值依附于此，长此以往，对组织有了较大的付出，考虑到机会成本，未来个人的发展，愿意继续留在组织中，为该组织效力和贡献，并由此产生较大的工作积极性[21]。学者的最新研究结果大都结合了态度学说和行为路径两种观点，认为组织承诺既基于对组织的认同，情感上依附组织，也是综合考虑离职所带来的损失，所做出的行为结果。

    目前各国学者对组织承诺的研究甚多，研究成果也颇丰，但是对于组织承诺的定义还没有形成一个明确的答案。

2 组织承诺的变量

（1）组织承诺的前因变量

1990年Meyer & Allen将组织承诺划分成情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，并被广泛运用。大多数学者对于组织承诺的前因变量研究主要是从情感承诺这一维度出发。1974年Porter, Steers & Mowday认为工作责任感、工资报酬、晋升机会、员工地位与自由度影响员工的情感承诺[22]。我国学者王重鸣（2000）认为影响情感承诺的前因变量是“工作单位能够激发潜能、价值准则与组织相似、已经选择最佳单位、对组织形成自豪感、庆幸选择了这家单位”[23]。Meyer & Allen对组织承诺的三个维度都进行了前因变量的分析，他们认为影响组织承诺中情感承诺的因素有工作特征、领导与成员之间的关系、角色特征、组织结构特征和个性特征；影响规范承诺的前因变量有工作经历、员工社会化过程和受教育类型；而影响持续承诺的前因变量有受教育程度、专业能力、改行的可能性、福利因素和已有投入[12]。

我国学者凌文辁，张治灿，方俐洛（1998，2000，2001）根据中国的企业的实际情况，将组织承诺划分为五个维度，分别是情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，对每个维度也给出了相应的前因变量。情感承诺的前因变量是信任领导、支持组织生活、依赖组织；规范承诺的前因变量有工作的社会公平交往水平、员工对同事的依赖、员工所处团队的团队合作精神；理想承诺的前因变量是组织支持、受教育承诺、职位、领导风格、晋升制度、对工作的满意感；经济承诺的前因变量是工作年限、员工的社会公平交换水平、对领导的信任度；机会承诺的前因变量是报酬满意度、对组织的依赖性、受教育程度、年龄、改行的可能性[24]。