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培训迁移的定义迁移在相关书籍中被解释为表现在认知、情感、态度和技能等方面的学习对另外一种学习的影响。定义中所说的这种影响如果是积极的，我们称之为正迁移。反之，它则是消极的影响，我们则称之为负迁移，也可以叫做干扰。33160
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任何培训追求的最终目的都是培训迁移。依据传统的说法，受训者在培训中的有效学习才称之为培训迁移 [5]。人们一般认为,培训迁移就是指受训者能够将培训所学知识和技能的多少运用到实际工作中，即是培训所学的运用程度 [6]。随着研究的不断深入,培训迁移的概念逐渐被延伸,将培训中习得的知识、技能和态度运用到实际工作中,并且能够在培训结束后保持一段时间，这就是培训迁移。这也就意着，如今学者们所指的培训迁移更多关注受训者将培训所学运用到实际工作当中的有效性和持久性，能够实现推广和文持这两个方面。
由于这些年国内学者对培训迁移研究的不断深入，以及不断发展的培训事业，国内出现了一批对培训迁移有深刻见解的研究者。王鹏时勘指出，培训迁移更多关注行为如何更有效地在实际工作中运用，在一段时间后仍能保持[7]。徐芳则强调将培训所学内容长久且有效地在大脑中进行储存，遇到与学习环境情况不完全相似时能够随机应变应用所学知识到当下的情境中。陈丽芬注重将培训“所学”转化为在工作中的“所用”。论文网
综合以上研究学者的观点，首先，培训迁移强调要把培训所学的知识与技能运用到实际工作当中。其次，强调这种应用行为的持久性。
培训迁移的理论与模型
1 培训迁移的理论
(1)迁移动机理论
Noe and Schmitt(1986)指出，正是由于在受训者身上存在着迁移动机，所以迁移能够发生，也就是受训者在实际工作中有运用培训所学知识技能的需要[10]。麦克莱伦(McClelland)将人们的社会活动需求划分为三方面，分别是成就需求、权利需求和合群需求。“成就需要”就是争取最到最好，追求完美的需求。与自己目标的设置，并且保持高标准有关；“合群需要”则渴望的是与他人建立并且能够收到别人的喜欢与接纳的需求；“权力需要”有对他人的控制欲，掌控他人，不受他人影响的需求，获得他人的认可和信任，实现个人成就感的一种需求。麦克莱伦认为，这三种需求通过学习可以实现。组织可以通过培训学习活动以及在工作中的实践来满足员工的需求，就是员工内心有相应的需求存在。
(2)期望理论
这项理论是文克托•弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出的。他认为，工作的动机与员工对自身努力与绩效的关系，以及对工作结果与期望值有关。如果期望值小于现实，那么实际结果会大于期望值，反之，则实际结果小于期望值。这项理论是指人们通过不断改变行为去实现对某些事情的期待。该理论做出了员工满意度会导致高绩效的假设，Porter(1968)也认为绩效可以带来员工的满意感。培训所学习到新东西可以给受训者带来内在的激励。培训迁移可以给员工带来个人工作业绩的提升，组织可以给予员工相应的回报，因此，组织激励受训员工积极地将培训所学迁移到实际工作中，可以提高和改善个人和组织的业绩。
(3)目标设置理论
美国马里兰大学心理学家洛克于1968年提出目标设置理论。洛克教授认为，人们的行为是由个人的目标和意愿驱使的，目标设置可以指导员工努力的方向，并且能够提高员工的女里程度。明确的和难度比较高的的目标会产生高效的工作绩效，目标设置理论对反馈也很重视。目标理论认为，只要员工接受了难度比较大的任务，他们就会尽自己全力去完成，直到完成预先设置的目标为止[11]。