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不幸的是，合并两种体系会有双刃剑的效果，这并不能提供任何一个发展性的反馈。两者都不能有任何更深远的超过检验的、必要的管理者的要求和用于这个体系去概括制度中的控制。两者的检查体系被发现是呈现一种负相关发展的趋势。教师不得不在学校这块地方竞争比赛，即使没有激励奖励或者得到高的薪水；激励和绩效工资一直以来被忽略，而更多的威胁因素来自于被解雇。所有的这些激励因素将会强调员工在工作中有更多的担心。这些恐惧在教师事业自我完善的努力中显现出来去确保被学校持续的雇佣。即使仅仅是事实上的视察增加了教师个人及团体中焦虑的等级，这些可能会导致教师在身体上和情感上更多的问题。
（三）研究评价
通过以上国内外研究我们不难发现，随着时代的发展与教育需求层次的提高，民办学校的教师团队研究已经受到了国内外学者专家的重视，这是令我们都十分乐意看到的局面。然而，国内外体制的差别，导致我们在研究过程中必须仔细的分析每一个不同类型国家所拥有的教师绩效管理体系，不能一概而论。两者的区别主要有以下两点：1.国内学者更侧重于在一个领域的单一研究，而国外的教师团队绩效研究多以两所不同体制的办学体系进行比较研究，这样更能让我们清楚的看到它们各自的优点和缺点。2.不管是国内还是国外，研究民办学校的教师团队绩效管理的多是一些在职的教育学研究者，很少有学经济学或者管理学的学者去针对这一绩效管理进行仔细的研究，所以，这一系列的问题我们仍需要仔细对待，联系人力资源管理、绩效管理、薪酬管理等理论进行分析。如何在民办学校内发挥教师团队的绩效管理，寻找提升绩效的方法并作出研究是我们要深入讨论的问题。
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