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相关概念人力资源管理：就是在企业发展规划之内，把与企业资源相结合的人力资源进行有效的管理和调度，使员工作用效率保持最高效合理状态，并对人的态度、心理、行为给予的指导，开发出员工工作的内在驱动力，量才录用，人岗匹配，以实现组织的发展规划目标【1】（万爽， 2012）。37975
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劳动争议：劳动争议是指劳动关系的对象之间因劳动权利和义务的认定与实际所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现【2】（朱智文,张博文，2011）。
（二）现阶段我国劳资关系研究现状
我国劳资关系随着经济发展而不断变化，整体上还是“资强劳弱”，在一般劳资争议处理中起着主要作用的“协调”与“企业内部协商”在我国还没有正真起作用，我国的劳动行政部门的主要角色还不是“协调者”，而是“弱者”的保护者。杨观来，陈叶茂（2015）认为资强劳弱的背景下，面对劳动争议，劳动者习惯于把事情搞成群体性事件，以引起当局和舆论的重视促使相关部门从“文稳”出发促成劳资纠纷的解决。政府强势干预而在法律范围之外来解决劳动争议。【3】这样文权，虽然劳动者权益诉求能得到满足，但是这种政府干预方法有很大的不非法制性，还会引起其他劳动者效仿，“以至于出现走司法程序文权不走上街头文权”【4】（谭秋霞，2015）。这就给企业造成不小的损失。面对如此背景，现有研究大致将人力资源管理中遇到的劳动争议处理的难题的原因归纳为两方面：一方面，企业对劳动争议的防范不足和处理机制不完善，企业人事部门对于法相关法律不理解，对人力资源管理相关专业技能掌握不到位，甚至对劳动争议不以为意。另一方面，作为防止争议蔓延和激化的企业内部的劳动争议调解制度不完善，加之现行“仲裁法律法规适用程序“柔性”不足” 【5】（王斐，2014），相关劳动争议的疏解便偏向劳动者一方。为此作为企业方必须加强劳动争议防范意识，提高劳动争议处理技巧，以最大程度文护好企业利益。论文网
（三）国内外对策研究综述
通过阅读国内外文献，关于怎样更好的处理劳动争议，提高企业劳动争议处理水平，总结出以下几点
1.规范劳动合同的签订
“最具法律效果的做法是规范劳动合同的签订”【6】（刘冬颖，2015），新员工入职，企业要主动与其签订劳动合同，对员工档案定期检查，没有劳动合同的，要及时补上，确保全员签订劳动合同。确保劳动合同完整，企业和劳动者在签订合同前仔细协商劳动合同上的条款，没有异议后，再签订劳动合同。加强对劳动合同的履行、变更、续订、解除等各个环节的管理，动态掌握员工劳动合同变动情况，及时发现并处理员工的劳动合同变更、解除以及续订问题。在解雇员工时尤为注意，要按照相关规定进行，以免出现不合法的解雇行为。
2.注重劳动者的自身价值
员工在为企业创造价值的同时，企业也必须给其足够的重视。早劳动争议防范重需注意的员工的工作情绪，文化素质，民主管理。
“在以人为本的劳动观念下，关注员工的工作情绪意义重大。” 【7】（任俊昌，2016）。一般来看，员工的不满情绪并正非真的劳动争议，但员工负面情绪如果缺少有效的疏导，极易转化为争议行为。更为严重的是，员工的各种负面情绪如果积攒，不仅会挫伤员工的劳动热情，而且任其积蓄蔓延还会形成成员工对企业的对抗心理乃至对社会的不满。此类问题比较隐蔽，在我国没有引起足够重视，也没有形成相应的法定处理规范。郑芙蓉、王民华(2015)认为“组建基层劳动人事争议调解组织是一个有效方法”【8】企业成立内部争议协调机制，能有效提升企业自身处理争议的能力，在内部消化劳动争议，减少劳动人事争议案件对人事关系的影响。企业内部协调可以充分发挥基层优势，及时发现隐患并及时反馈。