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普及劳动法律法规，给劳动者树立正确的解决劳动争议的观念。“加员工的教育与培训，不断提升员工的素质及其技能水平” 【9】（罗明忠、陈明2014）能有效规避劳动争议处理带来的风险。一是通过企业宣传教育，让劳动者在面对劳动争议时能够理智思考和理性行动，加以引导，以建议替代对抗，用稳重的有效行为取代冲动的无效行为。二是建立工资持续增长机制，进一步改善工作条件和工作环境。既要注重根据国民经济发展状况与企业利润增长情况提高员工的薪资福利水平，也要注意改善社会保障等相关条件，不断提升员工满意度，同时对可能出现的劳动争议让员工能以更加积极的心态去面对。三是优化工作时间，避免过劳工作带来的不良行为。既要严格执行国家法律法规关于工作时间的规定，禁止超时加班，又要在合理的工作时间内，尽可能做出更加柔性的安排，使劳动者在轻松的氛围中工作，这样即使出现劳动争议，员工会倾向于选择协商，不是消极怠工和对抗行为。
“企业的民主管理，既可以化解一些简单的劳动争议，还可以增强劳动者主人公精神。” 【10】（Guest, D，1987）但是需要注意的是企业民主管理存在一些问题，职工代表大会不规范，一些关乎劳动者利益的决策没有通过职工代表大会讨论审议，企业事务不公开透明。企业实行民主管理要畅通企业管理者与员工的沟通渠道，了解掌握员工的工作态度、发现负面情绪，及时化解矛盾。另外，企业还需注意利用现代信息化化企业管理技术，建立企业论坛，加强与员工的交流沟通。
3.提升企业调节人员的专业技术水平
劳动争议的处理也需要有一定专业技术的人员来胜任，“处理争议是一种艺术”。谢鹏鑫(2015)认为“提高调解员能力素质也是一个有效的办法”【11】。具体来说从企业人事工作者的招聘、培训机制、晋升和退出机制等方面提高调解员的专业水平。如建议拓展企业人事的招聘渠道，充分吸纳政法工作者、专家学者、有法律教育背景的专业人士；建立调解员的职业资格认证机制，提高准入门槛，让德才兼备成为调解员的入门要求；制定具体科学的企业调解员培训方法，包括相关法律知识、调解技巧和方法、实战能力等培训，多方面提升调解员的调解水平；完善激励和退出机制，设置定期的调解考核和激励制度，肯定鼓励优秀人员，警告清除不合格人员。
4.借鉴国内外劳动争议处理经验
处理防范劳动争议恶化，还可以借鉴港澳台等劳动经济发达地区的办法。 “借鉴港澳粤等地区的劳动争议处理机制”。【12】（卢亮，2015）（一）建全行政监察调解机制，将企业劳动争议调解委员会和基层人民调解组织等具有调解功能的调解组织撤销，将劳动争议调解委员会设在政府相关机构之下。（二）设立专门劳动裁判法庭，并采用有差异化程序应对不同类型的案件：首先，双方私下和解或经相关部门调解而达成调解协议后，若发现调解协议有违当事人意思，应允许提请劳动诉讼；当调解达成了一致意见，则直接认定调解协议的效力，并由法院执行；其次，若仲裁程序及适用法律合理，则确认之前的裁决有效，否则发还仲裁机构，组成新的仲裁庭重新按照程序仲裁。
外国学者则注重企业的战略和制度上的建设，“劳资关系的运行状况由不断变化中的外部环境压力以及企业组织内部反应的相互作用决定的。” 【13】（Kochanet al，1986）受制于于交易成本，企业不便经常更动其竞争策略和经营方式来适应外部的变化，当企业的生存受到外部环境严重影响时，才会渐进式调整战略来应对外部变化。例如，企业如果采取低成本竞争的策略，其采用的一些简单、低成本的人力资源管理方式也是引发劳动争议的一个重要原因。