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管理激励理论发展于市场经济发达的西方发达国家，从20世纪初开始，发展到成熟完善，主要有三种类型的激励理论，内容型激励理论，过程激励型理论和修正型激励理论。中国的市场经济起步比较晚，在管理激励方面主要借鉴和学习西方成熟的理论，并在此基础上结合企业实际情况作改进和深入探究。45415
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(一)国外与员工激励相关研究理论
在市场经济发达的西方发达国家，民营经济就是经济活动的主题。西方经济学的研究的基础就是民营经济。所以国外关于员工激励理论的研究一般都是针对民营企业而展开的，并且自20世纪50年代以来，随着一大批著名学者的研究与发展，管理激励理论日渐丰富和成熟。
第一，“内容型激励理论”，说明了用什么去激励的问题。亚伯拉罕•马斯洛 (1943)提出了“需求层次论”，克雷顿•奥尔德弗 (1969)在马斯洛的基础上对需求层次理论进行修正，提出了ERG理论。弗雷德里克•赫兹伯格(1959)提出了“双因素理论”，即“保健――激励因素”。戴维•麦克利兰 (1969)提出了“成就需要论”，将人的需要分为了成就、权利和情谊三个方面。
第二，“过程型激励理论”，阐述了如何去激励的问题。关于目标设置的激励，洛克于20世纪60年代提出了目标设置理论。维克托•弗鲁姆 (1964)提出了期望理论。亚当斯 (1962、1964、1965)提出了公平理论，他认为在一个人完成任务后，在取得报酬时不仅会关心绝对报酬，也会关心相对报酬。
第三，“修正型激励理论”重点研究激励的目的，斯金纳等人提出了强化理论，认为行为的结果对行为的本身有一种强化作用论文网。挫折理论则是主要揭示了人的动机行为受到阻碍而自身需要得不到满足时的心理状态。海德（1958）的归因理论认为人们总结原因时，通常使用不变性原则，就是寻找某一特定结果与特定原因间的不变联系。
国外最新的研究成果通过微观基础的激励理论的修正，扩大对激励模式的选择和激励因素，企业激励效果的反思,激励理论的研究新方向主要表现在以社会需求为核心和以合作与博弈为视角。其中对激励方式的拓展有以下三个方面：第一，隐性激励的效果比显性激励效果更好。伦道夫和乔珀(2011)他们二位的实验表明，缔约双方都希望通过建立一种最优的隐性关系，以此来提升双方自身的合作意愿，所以正式合同其实是次优的[1]。第二，团体激励相对于个人激励其实更能激发个人的合作愿望，提升合作效果。基姆(2012)指出，对员工个人的奖励会加剧员工之间的竞争；而以团队行为进行奖励时，则会让他们产生合作互补的行动[2]。第三，长期激励比短期激励更符合企业的利益。班克(2011)等的分析表明，如果企业能够给与员工长期有效的激励，企业管理者会加大在能够提升企业未来业绩的那一部分的投入[3]。曼索(2011)指出，容忍甚至鼓励失败，能够很好激发员工的创新精神 [4]。
Chang(2010)等通过对多位美国公众上市公司的CEO们离职前后的内外反应以及公司的经营表现进行比较，得出了CEO个人能力及激励政策对于所在企业的价值提升有积极的作用[5]。Engellandt和Riphahn(2011)的研究表明，企业管理者进行意外的奖励和灵活的工作评估可以提供有效激励，在一定程度上提高生产力[6]。
(二)国内与员工激励相关研究理论
近年来,随着国内市场经济的不断发展，国内学者通过对国外理论的借鉴学习，在此基础上对激励理论不断深入研究，也取得了一些不错的进展。
一部分研究摒除了传统激励理论，从新的视角去研究企业激励问题。袁仕福(2012)对国外新的研究理论做了一个总结，全球金融危机爆发以来,早期激励理论中将员工当做经济人，将金钱当做控制员工的手段存在着许多的问题,而目前社会所处的是一个知识经济时代，企业与员工的关系更趋向于一种互利共存的合作关系,所以有必要对企业激励理论进行创新[7]；刘越（2013）[8]从对研发人员激励的视角切入，探讨了华为在技术持续创新方面的能力，引出华为在对研发技术人才激励的成功，包括高薪薪酬激励、良好的福利待遇激励、职业生涯发展激励、企业文化激励等。这有助于我们了解华为在除薪酬激励外的其他激励手段，对其他企业的借鉴意义；朱志敏、杨慧颖（2011）[9]在《华为人才激励机制探究》中也指出，华为不仅采取高于行业薪酬的高工资作为短期激励，还用员工持股的方式作为长期激励，这种长期激励与短期激励相结合的方式，将激励效果最大化，同时也指出，比薪酬、股权更能激励人的东西是企业文化。从这方面出发能够很好的了解优秀的企业文化对员工的激励作用；刘扬扬（2011）[10]在《魅力型领导理论应用研究——华为的成功》文中，引用罗珉（2008）[11]的魅力型领导理论,以华为的发展为案例，深入地分析华为成功的原因，其中一个重要的原因就是企业领导人——任正非的极富个人魅力的领导。最后是对华为成功原因的总结，华为的成功归功于整个华为团队，更是归功于华为的领导人—任正非；等等。