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另一部分研究则是沿用了传统激励理论，是对传统理论的运用和延伸。如林阿妙（2010）[12]认为，可以通过外在激励和内在激励相结合的方式，分析知识型员工的需求，运用双因素理论对其进行激励；张齐飞、李赐平（2010）[13]以双因素理论的内涵为中心，就目前员工激励中存在的一些问题，讨论了根据双因素理论对企业员工管理的具体应用，以此来实现企业和员工的共同发展；胡艳芳（2011）[14]在需求层次理论的基础上，结合对知识型员工激励因素的研究，分析对知识型员工的激励因素以及知识型员工的特征，并提出对知识型员工的激励策略；等等，这些是双因素理论以及需求层次理论在实际分析中的应用。
（三）员工激励理论发展趋势
不同的人性假设，产生于管理学发展的不同时期，例如在管理学发展早期的经济人假设，还有后面产生的社会人再到复杂人的假设（王家龙，2005）[15]。正是不断变化的人性假设，带动了人性假设为基础的激励理论的发展。进入21世纪，团队管理、知识管理、人本管理等管理方法的兴起将企业管理理论研究推到了一个新的阶段，羊爱军、白杨青（2009）[16]两人在《激励理论相关进展研究综述》中，对激励理论的研究新方向进行了划分，以团队协作为核心的员工激励、以企业文化为核心的员工激励、以约束为核心的员工激励、以人力资源证券化的激励方式、以学习型组织为基础的员工激励。以华为公司为例，它的“狼性文化”、员工持股方案、激烈的员工竞争机制运用了以上几种激励模式。这些新的激励理论的出现，将企业管理带入了一个全新的层次。
（四）研究启示
通过以上综述，我了解到华为不仅在薪酬激励方面做的十分出色，在非薪酬激励方面更走在其他民营企业的前面，通过对华为的激励机制分析，有助于其他民营企业借鉴和学习华为的激励方式，发现及改正在员工激励方面的不足之处，提高企业竞争力，让企业得到长足的发展。
参考文献
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[5] Chang,Y.Y,Dasgupta,S,Gilles,H.CEO Ability,Pay,and Firm Performance[J].Management Science,2010,56(10):1633-1652.
[6] Engellandt,A,Riphahn,T.R.Evidence on Incentive Effects of Subjective Performance Evaluations[J].In-dustrial and Labor Relations Review,2011,64(2):241-257 .
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[10] 刘扬扬. 魅力领导理论应用研究——华为的成功[J]. 知识经济,2011,24:136.
[11] 罗珉.魅力型领导理论述评[J].当代经济管理，2008，（11）.
[12] 林阿妙. 双因素理论在知识型员工激励中的运用[J]. 福建省委校学报,2010,07:44-47.
[13] 张齐飞,李赐平. 双因素理论在企业员工激励管理中的应用[J]. 管理工程师,2010,06:36-38.
[14] 胡艳芳. 基于马斯洛需求理论的企业知识型员工激励问题研究[J]. 企业家天地(下半月刊),2014,06:5-6.