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支持型领导，领导和下属相处融洽，这种领导者会主动关心下属的需求，尊重下属的地位，平等地对待下属，在必要的时候会真诚地帮助自己的下属。
参与型领导：领导者会和下属一起就工作事项进行探讨，征求下属的意见和想法。，一切重要的决策都是经过充分的讨论协商后作出的。
成就导向型领导：领导会制定较高的工作水平和工作目标，并且不断鼓励下属去达到更高的要求和目标，同时这种领导信任自己的下属能够完成这种高挑战性的任务。
总的来说豪斯的目标—路径理论吸取了前人大量成熟的理论成果，所讨论和关注的范围也相当广泛。
领导风格理论随着研究的逐渐深入，在前人的研究基础上，衍生出了许多新的有说服力的理论，如魅力型领导理论：在豪斯的目标—路径理论上提出，指领导者利用自身的魅力鼓励追随者做出重大的组织变革的领导理论；交易型与变革型领导理论：以前的理论如目标—路径理论，费德勒模型等都是交易型领导者，这种领导特质是通过明确的角色和任务来要求，激励下属完成既定的目标，但还存在另一种类型的领导者就是变革型领导者，这种领导者，他们鼓励支持自己的下属是为了组织的利益而大于了自身的利益，其中也会对自己的下属产生深远，与众不同的影响。最近几年来，除了上述的一些新型的领导理论之外，还出现了一些新的收到关注重视的理论，包括三维领导理论，隐性领导理论，超越型领导理论等。这些理论的关注和研究的范围和方面也会逐渐全面，会出现新的研究创新点。
总的来说受文化的差异性的影响，不同文化背景下的经理人会形成不同类型的领导风格和管理文化，同时相对应处在的不同文化背景下的员工，也会对其领导者的领导风格存在不同的看法和偏好。
2国内研究现状及趋势
在中国，关于跨文化领导风格的研究其实才刚刚起步，远远没有外国的研究成果丰富多样，自80年代起，陆续有大量的国外关于跨文化管理书籍被翻译流入我国，在他们的基础上，中国的学者开始关注跨文化管理这一问题，试图通过研究中外合资企业来研究经理人的管理和领导风格。国内的研究者们运用实证研究，比较研究等方法对于不同类型的领导风格产生了一定的研究成果。
不过国内关于跨文化管理者风格的研究还比较贫乏，尚且处于探索研究的初级阶段不及外国学者的研究广泛众多，国内首先是译文占大多数，相关的文献主要在2000以后出现，围绕变革型、转换型、转化型等领导风格进行研究。就算这样相关的研究与西方相比也存在严重的滞后性。
中国学者余凯成（2000）在人力资源管理方面，建立了“与中国交往中的文化因素7p模型”，但并没有就国际方面进行研究比较。著名学者范徵（1993，1997,2002）在跨文化合资经营，中欧合资企业方面，对中外合资经营跨文化管理体系作出一定的贡献。
张新胜和王媛教授对在中国的外派经理人引起的跨文化冲突进行分析研究，发掘出了外派的经理人对中国当地文化的不适应和自身优越性的流露所引发的冲突的具体特征，为此，他们还提出了相应的解决方法，例如通过开展跨文化培训，以此更多了去了解不同国家，民族的文化，价值观等，但是这些研究分析只是停留在理论基础上，没有去结合实例阐述研究。
邱永明教授从跨文化冲突的具体表现，原因，解决方法来阐述跨文化冲突对合资企业的影响，他把研究的重心放在中外不同的领导风格上。