职业适应能力早在1981年，国外的学者对职业适应能力的定义，结构，和测量指标进行了研究，并且研究了职业适应能力对职业成功的影响。其中Super的职业发展理论很具有代表性，他指出，为了适应职业的转变，强调个体相应人格的特质是很有必要的，而且提出了职业适应能力这一概念。同时，Super和Knasel提出，成年人和初次就业的青少年要应对的职业适应问题有本质上的区别，因为它和年龄、职业生涯周期特定阶段无关。所以，在这种情况下，个体是否能成功地完成职业转变的关键性因素就是职业适应能力了（牛爽，郭文臣，2009）。60293

而更多的人更倾向于另一种概念解释：职业适应能力是指个体能够顺应职业环境的变化，解决自身职业发展中面对的现实问题所具备的一系列特殊能力，是个体的适应能力在职业生活领域的体现，是从业者能面对和解决职业问题的现实能力（王益富，2015）。O’Connell指出，适应能力较强的人，对不确定的和模糊的未来有较高的承受能力，而且在新情景下以及跨越组织边界环境中会表现得更加从容，这类似于班杜拉提出的自我效能感，自我效能感由班杜拉首先提出，后来发展成为自我效能理论（李志鸿，任旭明，林琳，时勘，2008）。自我效能是指个体在特定情景下，是否有能力达到某个行为的期望值，当获得相应的知识技能以后，自我效能感就变成了行为的决定因素。对于教师而言，教学效能感对教师的工作压力存在着调节作用，不仅如此，因为教师产生工作倦怠的一个直接原因是工作压力，所以教师的工作压力与教学效能之间存在显著的负相关，如果一位教师的工作压力大的话，就会表现出显著的低效能感，所以教学效能感是教师的工作压力和倦怠之间的部分中介。

2 工作满意度

影响教师专业发展的重要因素之一就是工作满意度，而且已经成为研究关于教师的心理与教育的前沿领域。工作满意度定义有很多，但有三个维度被普遍接受，第一，工作满意度是对工作情境的情绪反应，由此可知它很难量化，，通常适用于做质性研究，而确实很多文章都是以质性研究为主。第二，工作满意度常是通过实际所得在多大程度上能满足或者超出员工的期望来获知的。第三，工作满意度代表了若干种相关的态度（张萍，2007）。由此产生了三种定义论文网，综合性定义，期望差距定义和参考框架定义（鲁海军，2007）而通常为人们所接受关于教师的工作满意度的看法为：教师的工作满意度是教师对其所从事的职业，工作条件和状况的一种整体的、带有情感色彩的感受和看法，它不仅仅是衡量教师工作质量的重要参数，而且和教师的职业承诺、工作的主动性、职业倦怠和教学效能感等有十分密切的联系（郑晓芳，2013）。

关于工作满意度的结构划分，有单构面和多构面之分，所谓单构面就是将工作满意度看做一个整体的水平，使用单一整体评估法，以Poter和Lawler等研究者为代表，这种方法简单明了，包容性很广，但是这种方法，虽然能知道总体满意度水平，但是对学校具体存在的问题不能很好的诊断出来。，而多构面是指工作满意度是由多种工作要素组成的，将其划分不同方面，分别进行测量。以Smith，Kendall，Hulin等为代表。虽然这种方法操作起来比较复杂，但是却能获得精准的评价和诊断结果，有利于学校根据存在的问题，来制定相应的对策（牟嫣，2006）。在多构面中，由于研究者认为的管理的重点不同，造成了确定的成分是有差异的。如1962年Vroom将构面划分为组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境、工作伙伴，而Locker认为，构面应包括工作本身、提升、报酬、认可、福利、自我、工作条件、管理者、同事、组织外成员等10个因素。Arnold和Feldman则提出，工作满意度的构面因素为工作本身、经济报酬、上司、升迁、工作团体和工作环境。当然，对构面的划分还受到社会经济发展的影响。