国外的研究现状Comez-Mejia在1988年研究得出薪酬战略是设计薪酬体系和进行管理工作的重中之重，它是企业对对员工劳动的所有回报方式，薪酬战略的内容主要包括薪酬的支付结构、薪酬制度管理和薪酬决定标准。它对组织的绩效和人员管理具有重大的意义。薪酬战略是企业的信号发送器，向员工传达企业的态度和意向，使得企业员工能自动做出调整。2001年Heneman认为薪酬战略具有四个维度，分别为薪酬评估、薪酬哲学、薪酬支付方式和薪酬支付结构[9]。81921

2006年 Waston Wyatt认为全面薪酬策略就是公司为了实现组织的发展目标而鼓励个人和团队的全面支付方式。主要奖励的是个体和团队有利于组织的一系列行为态度和成果，既有一般的物质薪酬奖励手段，也包括精神方面的薪酬方式。从更加全面的角度来对员工进行薪酬激励，以期能起到最大的激励作用。2006年Graham在继续全面薪酬的研究下，获得了新的发现。他认为长期的激励措施比短期的激励更加重要，长期激励的激励作用更加显著。Krattenmaker在公司的薪酬管理和分配中，可以通过增加对员工的透明度来改善和员工之间的关系，拉近员工与管理层之间的关系，员工对企业更加忠诚[10]。

自1970年后，弹性福利开始被人们广泛注意，弹性福利也被称为菜单式福利，是指公司愿意给员工提供的福利让员工自己从中选择自己满意的福利。这种福利方式对于满足员工的需求非常有用，能够有针对性地激励员工。论文网

2国内的研究现状

2003年于雅南，史华鑫他们在基于宽带的薪酬体系建设一文中指出：薪酬宽带，是把在以前的工资结构中分为十几个或几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时扩大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的区间，取消原来狭窄的工资级别带来明显的工资间的等级差别，从而建立一种新的薪酬管理体系及操作流程[11]。

2005年崔立权在我国国有企业薪酬体系研析一文指出：在我国对薪酬的定义有多种不同的说法，具有代表性的观点是：在企业中，员工被企业雇佣而付出自己的劳动帮助企业获得产出获得的企业提供的各种收入总和。例如，基本工资、津贴、奖金、股票、期权等[12]。

2003年竹邻在薪酬是一种语言一文中指出：当企业按照员工资历实行年功薪酬制度时，企业提倡的是员工对企业的忠诚以及企业对老员工的回报，同时也压制了才干和创新。当企业根据员工本领大小实行技能薪酬制度时，企业注重的是学习、创新和员工能力的提高，但也面临识别技能以及技能发挥很难具体量化的尴尬。当企业采用岗位薪酬制度时，企业关注的是岗位价值，同时也为一些员工利用“组织政治手腕”谋得更有价值的岗位留下很大的空间。当企业实行绩效薪酬制度时，似乎这种薪酬制度能够有力激励员工去努力工作，继而提高企业效益，实质上依然存在无法规避的弊端[13]。