（3）博爱医院相关核心人员的界定

该地的博爱医院的人员岗位划分主要分为医生、护理人员、其他卫技人员、行政管理人员以及后勤人员，本文主要将医院医护人员（包括医生、护理和其他卫技人员）中拥有中、高职称的人员界定为该医院的核心人员，从而整理这些人员的离职数据等资料，并作出相应的分析研究。

2相关理论基础和依据

2。1人才流失理论模型

西方诸多学者较早对人才流失问题进行了研究，并取得了卓越成就，形成了一些比较系统、影响较为深远的人才流失模型，其中最具代表性的是以下三种：马奇和西蒙模型，普莱斯模型和莫布雷的中介链模型。

   （1）马奇和西蒙模型

美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型——马奇和西蒙模型，又被称为“参与者决定”模型[7]19。

马奇和西蒙模型最先尝试将个体行为和劳动力市场融为一体来分析和探究雇员的流失行为。该模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是员工感觉到的从组织中流出的合理性（图1）；另一个模型分析的是感觉到的从组织中流出的容易性（图2）。

   图1 马奇和西蒙模型:决定员工感觉到的流出的合理性因素

雇员对工作的满足度是与雇员在工作中感受到的自我价值实现程度、对工作关系关系的预制和把握以及对工作与其他各种角色的胜任程度等相一致的。

图2 马奇和西蒙模型:雇员感觉到的流出的容易程度因素

雇员所能看到的企业数量，取决于两个方面的影响因素，企业和员工个人。企业方面包括企业知名度及影响力、增长速度和营利能力等。员工个人方面则取决于他们的知识、技术、能力及水平，个人的为人处世、待人接物能力，以及个体的洞察力和辨认事物的能力等。

   （2）普莱斯模型

普莱斯在对员工流失问题的深入分析与研究基础上，建立了普莱斯模型，该模型阐述了关于员工流出的决定因素和干扰变量。

该模型指出，员工流失和其决定因素之间的中间变量是工作满意度及调换工作的机会[8]137。对企业持有好感的程度就是企业内部员工的工作满意度，调换工作的机会的大小体现了员工离开组织、进行角色转换的可行性。该模型表明员工流失的前提是他们感到调换工作的机会较大的同时并且对目前组织的工作感到不满意，只有在两者同时具备和作用是，员工才会考虑选择离开，导致人员流失。普莱斯认为薪酬水平、组织融合性、基础交流、正规交流以及企业集权程度是决定员工流出的主要因素，前四个方面与员工流出呈正相关，企业集权程度与员工流出呈负相关。

   （3）莫布雷中介链模型

莫布雷中介链模型是在马奇和西蒙模型的研究基础上提出来的，不同之处是他着重阐述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程，而不仅仅只是停留在工作满意度对员工流出的静态的相关程度的研究上，改变只是简单复制工作满足程度与流出关系的研究方式。该模型的主要理论假设是：认为只停留在对工作的不满足状态不足以立刻导致员工流出，雇员产生辞职的意图这一变量才是关键因素，即雇员的流出经历了一个过程：①对工作的不满意会使员工产生辞职的想法；②寻求对这种想法和行动的评价；③衡量其它可能的选择方案；④产生辞职意图；⑤决定流出。

从该模型可见，员工从对工作不满意到决定流出之间经过了多次选择，强调了流出是一个不断选择的过程，雇员必须在这个过程中对每次的选择进行反复琢磨和反馈。模型指出最好的流出预报器是雇员产生流出意图，过程或行为变量包括工作满足度对雇员流出的预测都不及雇员有流出意图来得更为准确。 民营医院核心员工离职文献综述和参考文献(2):http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_116202.html