甘泉(2014)认为分析培训需求是企业进行员工培训之前的必要环节也是培训工作的出发点，是整个培训管理活动能否成功的关键；培训需求分析的准确性和有效性是确保培训成功的先决条件；培训需求分析可以更好地了解员工的培训需要，让培训更加贴近员工的实际工作；培训需求分析可以降低因为培训内容不匹配，培训没有实际效果而造成的相关损失，通过确认培训后的员工绩效差异来提升培训的有效性[20]。
    （5）培训需求的模型
    于苗和孔燕(2001)认为企业战略与员工培训需求之间存在着密切的联系，提出了以战略为导向的培训需求分析模型。他们指出在企业发展进程中,其经营战略的选择和演变将影响员工培训需求。企业战略是一个动态的概念，它随着企业的成长与发展不断地进行调整和变化。培训需求的识别不仅要忠实地反映企业现行战略,而且要具有前瞻性,即通过培训预防或避免某些可能出现的问题,为企业战略的实施铺平道路,促进战略目标的最终实现[26]。
米明福(2005）列出绩效评估模型，该模型是由Dana Gaines Robinson 和 James C. Robinson 开发出的,是一种从更深层次思考企业培训的模式。该项表示新员工需要根据工作任务来制定新员工培训方案[27]。
黄静(2005)列出前瞻性培训需求评估模型,该模型最早是由美国学者Terry. L.leap 和 Michael D.Crino 提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓，他们认为随着科学技术的不断进步以及员工在组织中职业发展的需要，员工目前的工作绩效是令人满意的，但也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者为了适应工作内容要求的发生改变等原因提出培训的要求。这种模型是基于未来培训需求而建立的。对于现有工作绩效较好的员工来说，未来可能会面临工作调整、晋升、工作环境变化、新的技能需求等问题，因而要进行培训的预判。现有薄弱或缺失的技能经过培训得以加强或补足，为未来的职业发展奠定基础[28]。
海佳（2011）列出新员工培训需求评估的两种模型——OTP模型和基于胜任力模型的评估[29]。
(三)文献总结
针对90后入职管理的文献数量较少，且多针对入职培训环节，缺少对90后入职管理的研究。因此在接下来的文章中，我将针对中小企业中90后新员工的入职管理进行调查研究。
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