（2）更容易实现“人岗匹配”。员工的素质与岗位要求的胜任力高度契合，为企业创造高绩效的同时，也促进了员工自身的发展。人岗不匹配则很难达到预期的绩效水平，不仅使企业遭受损失，作为该岗位上的员工，在自己不胜任的岗位上很难开展工作，更难以实现自身的价值，同样也是一种损失。因此，实现“人岗匹配”也是留住员工的一个重要基础。

   （3）胜任力模型是根据企业的战略规划设计的，将胜任力模型应用于招聘管理中，能够为企业实现战略目标提供人才保障。传统的招聘通常是出现了岗位空缺才进行招聘，缺乏计划，也就无法契合公司的战略目标。

    尽管基于胜任力的招聘模式也存在缺点，比如：优秀的内在特质不易测量，测量的准确度不高，且花费的成本较高等。但这种缺点仅仅是技术性的。通过不断地实践和管理经验的积累，技术上的难题会一点点地得到解决，最终不断趋于完善。论文网

2 基于胜任力的企业招聘管理策略

工作分析和人员甄选是招聘管理两个最重要的工作。工作分析是招聘甄选的基础。工作分析要完成职位描述和任职资格要求等内容，其中的任职资格要求就是甄选的标准。依据标准，采用甄选手段，从而识别出具有高绩效潜能的员工。也就是说，工作分析提供标准，运用甄选手段，来达成招聘目标。

所以，本文主要从两个方面来研究企业招聘管理的策略：一是研究招聘开始前的工作分析策略，二是研究招聘甄选过程的策略。

2。1基于胜任力的工作分析策略

    2。2。1基于胜任力的工作分析的特点

学者谭元荣在将基于胜任力的工作分析与传统工作分析比较之后，得出基于胜任力的工作分析具有以下四个显著的特点：

第一，强调优秀员工的关键特征，并不注重完成什么任务，而是怎么完成；

第二，与企业经营目标和战略紧密联系，强调与组织的长期匹配。

第三，更注重寻找岗位职务系列之间在胜任力要求上的相似点。

    第四，具有较高的表面效度，把员工的行为精神体现在胜任力要求的描述上，更容易被任职者接受[6]。

    2。2。2基于胜任力的职务说明书

   传统的工作分析流程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述[7]。基于胜任力的工作分析和传统的工作分析的主要区别在于信息分析和结果表述的不同。传统工作分析中的信息分析主要分析工作名称、工作内容、工作环境、工作条件、工作过程等五个方面的信息，而基于胜任力的工作分析在传统信息分析的基础上进行胜任力分析，从而构建起胜任力模型。信息分析的不同导致了结果表述的形式——职务说明书的不同。职务说明书是关于谁来做，做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。职务说明书的编写没有一个固定的标准，但大多数的职务说明书都包括以下几项内容：职位标识；职位目的或概要；主要职责；关键业绩衡量标准；工作范围；工作联系；工作环境和条件；任职资格[8]。

    基于胜任力的职务说明书和传统的职务说明书的差别就在于任职资格条件的不同。传统的职务说明书中的任职资格规定的主要是担任该职位的人员所需要具备的生理、学历、专业技能等基本条件。而基于胜任力的职务说明书中的任职资格着重强调的是胜任该职位的内在特质，例如：归纳能力、演绎思维、顾客导向等。

    需要招聘的职位有了基于胜任力的职务说明书后，就为接下来的人员甄选打下了基础。 胜任力的企业招聘策略研究公司招聘销售经理为例(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_114784.html