中小企业吸纳人才难是当今社会共同面对以及值得探讨的问题,国内外众多学者对此进行了研究与分析:对外经济大学的陈建鹏就“如何解决中小企业吸引人才难的问题”提出中小企业只要坚持“以人为本”的精神,充分把握人才的真正需要,因地制宜制定人才战略,在实际中改进创新,才能在市场竞争中占得一席之地[1];西安外事学院的潘蕾,就“中小企业人才忠诚度策略研究”提出管理者需要不断创新人力资源管理模式,树立“员工第一”的人本观念,来增强员工凝聚力,忠诚度和向心力,以减少员工的流失[2];武汉大学的王瑜,就“中小企业人才招聘现状及对策分析”提出企业应树立正确的人力资源管理观念,招聘前做好充分准备,科学合理的组织招聘工作,对招聘工作进行总结,营造促进企业与员工共同发展的公司文化[3];英国伦敦城市大学的Li Xue Cunningham, Chris Rowley在Personnel Review, 2007, Vol。36 (3)期刊上就“中小型企业人力资源管理的研究与探讨”进行了相关测试与调查,研究表明一个中国企业结合西方人力资源管理方式,更有助于企业发展[4]……由此可见,想要吸纳到优质人才,一个优秀的人力资源管理系统必不可少,此外,还应关注员工的心理与行为,“以人为本”,促进形成良好的公司文化,因地制宜,不断更新改进人才战略,才能在激烈的市场竞争中占得一席之地。论文网
本课题以无锡卡蒂罗门业有限公司为研究对象,以研究其吸纳人才的制约因素及改进策略为目的,通过研究调查企业现状、人才市场的开发和管理以及求职人员与在职员工的心理与行为,来发现问题并提出改进方案。此课题以无锡卡蒂罗门业有限公司为研究对象,对此进行分析探讨,同时引导其他中小企业进行人力资源管理改进。
1 中小企业吸纳人才理论研究
1。1 人才的含义及特征
什么是人才?不同的人有不同的看法,而在不同的历史时期,对人才的含义又会有不一样的见解。早在上世纪80年代前后,雷祯孝、蒲克就指出:“‘人才’,是指那些用自己的创造性劳动效果,对认识自然改造自然,对认识社会改造社会,对人类进步做出了某种较大贡献的人[5]。” 关注在两个点:“创造性劳动”和“较大贡献”,是为人才的两大特征。而我国人才学的重要创始人王通讯先生认为,“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域,某一行业,或某一工作上作出较大贡献的人[6]。” 同样强调了人的创造性和贡献,而不同点在于他将人才具体到了“某一领域,某一行业,某一工作”上,而不是较为空洞的自然和社会。到了21世纪初,《中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》对人才的定义提出了新的阐释:“只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才。”可见,在不同的历史时期,由于对人才需求的不同,对人才的定义及特点也有一定的不同。
而对于企业来说,最开始是有学历的是人才,再是又是有职称证书的是人才,后来,随着教育制度的跟进,高等教育文凭泛滥,有专业知识和技能的是人才。至于什么样的人才能被认为是人才,不同的企业必然又有不同的标准和看法。总而言之,只要是能为企业创造价值的就是人才,不管他的学历、职称和职位,即使是一线员工,只要他能为企业创造价值,他就是你的人才。 卡蒂罗企业吸纳人才的制约因素及改进策略研究(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_120057.html