2．从岗位管理的狭义方面来讲，具体包括以下内容：
（1）岗位设计
岗位设计包括岗位设置、岗位填充和岗位优化。
①岗位设置
岗位设置是设置一个岗位并且给予每一个岗位一定的功能的过程。在设置岗位的时候一定要坚持数量最低的原则、目标与任务相匹配原则、责权相等原则、有效配合原则等。
②岗位填充
设置岗位以后，这只是建立了一个整体的架构。为了能够使岗位充分的发挥特有的作用和职能，这就需要标准性的把相应的人员填充到相应的岗位上去。在进行把人员安置在相应岗位时，一定要根据岗位和人员的要求，把合适人员安排的岗位上，使组织的整体效益达到最优化。
③岗位优化
经过一系列的考核，很多的岗位管理就会突显出来，这就需要我们对于岗位进行优化。对于功能重复的岗位要进行整合；对于缺少的岗位要重新设立；对于比较模糊的岗位要重新进行界定并确定其功能。
（2）岗位分析
建立关键岗位说明书是企业进行有效岗位分析的核心，这就需要对关键岗位进行确定，其标准是：在企业整个业务流程中起到关键性的作用，对于企业组织目标的实现产生比较直接且有重大的不能被其他企业所取代的比较固定的岗位。
（3）岗位评价                     
岗位评价是企业根据外部的人力资源市场中的薪酬情况和内部的实际情况，并运用科学的方法对岗位进行评价，进而得出比较客观的，员工乐于接受的薪酬标准。在进行岗位评价的工作时，应该特别注意以下问题：获得管理层的重视和支持；成立包括各层级员工的专家组，确保岗位评价标准员工都认可；要公平公正，严格控制岗位评价环境的设计和过程，确保其的权威性[2]。
（二）人岗匹配的相关概述
1．人岗匹配就是根据个体间不同的素质和特点，将最合适的人放在合适的位置上，从而做到“人尽其才，物尽其用”， 以求达到绩效最优、双方满意的结果 [3]。
2．人岗匹配的特征为：
（1）人岗匹配是一个双方互动影响的过程：
①岗位对人员的要求，每一个岗位都有具体的岗位权利和职责，还有具体的工作说明，只有符合其岗位要求的人员才会被安排到和合适的岗位上，并进行一系列的培训、绩效考核及职位调整等岗位管理过程，进而贡献自己的最大力量。
②人员对岗位的要求，求职者会根据个人的发展机会、自己的兴趣和所学的专业等条件选择适合自己的工作，当然薪酬也是求职者考虑的一个重要方面。因此，二者是一个双向选择的过程。
（2）人岗匹配是一个动态且不断发展变化的过程：伴随外界环境因素的变化，就会发生人员与岗位的匹配程度不协调的情况，这就需要企业对其进行调整。当员工的能力对以前的岗位要求超过很多时，企业就要为其调整更高更合适的职位；当员工不思进取，不能够完成企业交给的任务，企业就要对其进行培训提高或者降职，甚至做出辞退处理。
（三）影响人岗匹配因素的相关概述
1．组织岗位因素
企业在为岗位挑选员工时，需要了解岗位的职责和任职资格条件等。然而，这些信息的获取，就要进行工作分析。工作分析是从职责、权限等角度进行岗位分析，得出岗位说明书，然后以岗位说明书的形式描述岗位的责任、权利、工作环境以及该岗位对人员在学识、技能、才能上的要求等内容[4]。
2．员工个体因素
①员工能力
员工能力是员工进行工作时运用的方法、经验和技巧。能力是一种相对稳定的个人因素。主要包括智能和体能两个方面：智能是人们运用知识、方法来解决对于认识、理解的客观事物的具体问题能力；体能是人体在适应外界环境过程中表现出来的身体承受能力，具体包括健康体能和运动体能。 基于人岗匹配的中小企业岗位管理研究(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_38073.html