②个性
个性就是一个人在性格、特长、意志等方面不同于他人的特质。个性主要的包括气质与性格两个方面：气质是根据人的身体情况和心理素质所反映的个性特征，属于先天性的因素；性格是个体在生活过程中慢慢形成的一种比较稳定的态度以及习惯性的生活方式，属于可以培养行成的后天因素[5]。
③职业期望因素
职业期望是人们对于从事某一项职业工作的具体期望。职业期望是员工个体的一种倾向性，不同岗位或相同岗位的每一个员工职业期望都是不同的。
④工作满意度因素
工作满意度是指员工对于工作本身和相关方面的心理感受及评价，例如工作内容的挑战性、环境、人际关系等因素。
二、中小企业岗位管理过程中人岗匹配的现状和存在的问题
（一）岗位管理的特点
1．岗位管理具有开放性
岗位管理打破了身份管理的固定化体制，把干部与工人的固定身份的划分看的并不是很重要。对于企业内的任何岗位，求职者只要符合岗位的工作要求都可以通过竞聘走上岗位，人员可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位之间进行流动。这就使岗位管理拥有了制度上的保证，给员工以更大的选择和发展空间。
2．岗位管理具有动态性
在岗位管理的过程中，人员和岗位调整不是身份管理下的单一向上的流动，而是可以向所有的岗位都能流动，并且其流动是始终保持动态性的。人力资源人员经过对岗位的考核，达到岗位考核的人员可以继续在该岗位上工作或者晋升到其他岗位，而那些不符合的人员则会有可能培训提高或者调整，甚至做出辞退处理。在岗位管理中，人员与岗位是流动的并且被制度化了的。所以，在岗位管理过程中一定要注重自身能力的提高，为自己提供更多选择和更大发展空间，为公司做出最大的贡献。
（二）中小企业岗位管理过程中人岗匹配的现状
最近这些年以来，我国的中小企业取得了很大的发展。中小企业在我国起着越来越重要的作用，尤其是在增加社会就业、企业的技术创新等方面，但是大部分的中小企业在人岗匹配过程中的岗位管理方面的工作还很单薄，导致员工不能充分的发挥他们的能力，大材小用、小材大用的现象很是普遍，使员工工作的积极性不是很高和和创造性不能够很高的发挥，造成员工对企业有意见使得其忠诚度大大降低[6]。中小企业如何通过合理的人力资源配置，如何对员工岗位进行有效的管理，使得员工最大发挥其潜能，提高其忠诚度，这已经成为目前我中小企业迫切需要解决的问题。
（三）中小企业岗位管理过程中人岗匹配存在的问题
1．人力资源规划设置不科学
大部分中小企业未能引进人力资源管理制度，依然采用的是传统的人事管理制度，因此人力资源规划设置带有滞后性。大部分中小企业只是为了短期任务目标的实现，简单的制定了一些用人计划，并没有对于企业的实际情况进行分析并对企业今后发展进行更加长远的预测，制定中期、长期的用人计划，这就导致了企业在后期发展过程中出现人岗不匹配的问题、甚至无人可用的困境。
2．工作岗位分析问题重重
（1）中小企业岗位的分析能力欠缺，缺少有实际操作经验的岗位分析人员。
（2）在对员工进行访谈或调查时，员工提供不真实的信息，会有意夸大自身的工作职责和工作量而贬低其他岗位，以保证自身的利益不受到损害。
（3）岗位说明书编写不规范及实施过程中缺乏动态性，在编写岗位说明书的时候，很多中小企业的主管像应付差事一样马马虎虎，并没有找员工进行有效的沟通交流，许多的中小企业认为工作岗位分析就是描述某一岗位目前承担的工作职责、工作权限和工作流程，而忽视未来企业发展的前瞻性思考，不能够面对企业的发展，提出合理的建议，很有可能刚刚编好的岗位说明书就已不在适合企业的需要了。 基于人岗匹配的中小企业岗位管理研究(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_38073.html