3、 调查对象对年薪制态度及期望年薪    12
4、 调查对象对年薪制制度和绩效考核体系设计的期望    13
（四） 访谈结果    14
1、 医生对年薪制的态度    14
2、 医生对薪酬结构和水平的期望    14
 3、绩效考核体系的设计    15
（五） 年薪制的薪酬结构和水平    15
（优尔） 绩效考核体系的设计    16
四、结论    18
致谢    19
参考文献    19
一、引言
（一）年薪制的概念及其特点
1、年薪制的定义
年薪制是以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪是由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬是每月发放的，绩效薪酬则是在经营（考核）周期结束后根据员工的绩效考核指标完成情况和企业的生产经营规模、经营业绩来进行发放的[1]。
但是，由于公立医院的公益性，对医生的绩效考核项目的设定应该更多地关注于医生的业务能力、所提供的医疗服务质量、医生的业务能力、病人对医生的满意度等，而不是对医生的“创收”能力进行考核。基于公立医院的经济类型是国有和集体投资的医院，关于公立医院薪酬的经费问题，无论是基本薪酬还是绩效薪酬的出资方中占大部分的都应该是政府或是社会集体。
2、 年薪制的特点
第一，周期较长，一般以年为单位；
第二，有较大的风险和不确定性，薪酬中大部分与员工的绩效考核结果、企业运营情况挂钩，能起到有效地激励和约束作用[1]；
第三，主要适用于稀缺、高素质人才[1]；
第四，年薪制把员工个人利益和企业整体利益更紧密地结合在一起，着眼于未来长远的发展，而不是依据过去的业绩[1]。
（二） 研究背景
我国公立医院医生现行的岗位绩效工资制度是在经历几次薪酬变革之后，于二零零优尔年起正式实施的。岗位绩效工资包括：岗位工资、薪级工资、绩效工资和各类津贴等。岗位工资是根据医生所任职的岗位不同而有所不同；薪级工资是根据医生的学历和资历进行分级之后对不同层级实施不同的薪资标准；绩效工资可以细分为基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬，基础性绩效薪酬与岗位工资类似，而奖励性绩效工资则与医院的业务收入有关；各类津补贴就是对医生的一些补贴[3]。
1、 我国现行公立医院薪酬制度存在的问题
第一，医生的薪酬收入偏低，与医生的付出不符。根据中国社会科学院2011年对全国14家二级以上公立医院的调查显示，医务人员的平均月薪为3667元，仅高出全国平均水平的10%左右[2]；在国际上，医生行业的收入都是位列前茅的，例如美国医生的年薪酬最高可达普通人收入的8倍[5]。
医生的收入长期处在收入与付出不符的状态时会带来一系列的消极影响。首当其冲的就是医生收取红包和回扣的事件频发。公立医院医生明面上的收入难以获得增加时他们自然而然地会去接受医药代表给的回扣或者是病人家属给的小恩小惠，但是当服用药品之后病情不见好转或者病人的手术失败之后医患之间的矛盾激烈程度将会呈几何倍数增长，会严重损害公立医院的公益性形象。其次，医生人员的流失严重[4]。近年来，由于薪酬过低德国医生流失严重，很多医生都前往瑞士、英国等收入较高的国家执业[5]。根据中国医师协会对北京、上海和广州医生离职原因调查结果显示，由于工资待遇原因离职的比例北京为55%、上海为30%、广州为12%[4]。医生行业薪酬水平过低导致医生职业的吸引力下降，从医人员的数量呈下降趋势，但是当今社会很多疾病年轻化、人口老龄化等问题的出现使得疾病人口在不断扩大，正是需要大量的医务人员的时候。 我国公立医院医生年薪制研究(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_41945.html