现代意义上的面试技术是20世纪50年代在美国兴起的，这个时期心理测量学家们开始注重人和岗位的匹配，为了达到这个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的临床面谈，然后进行纸笔测验或者投射测验。与纸笔测验或者笔试相比，面试分析起步较晚，面试分析也比较少。国外对面试的分析主要集中在信度和效度上，早期的面试分析认为面试的测量性质比较差，信度低，效度也低，因此对面试在人员测评和选拔中的应用持悲观态度，曾经一度怀疑面试在人事评价中的价值。不过，Avery和Campion的面试分析认为面试方式的改变可以提高面试的信度和效度，这是面试分析的转折点。随后的一系列面试综述和分析，对面试的效果均持乐观态度，认为面试与其他选拔工具如认知能力测验、工作知识或工作经验等相比具有中等程度的效度。除了采用结构化面试外，采用职务分析、评委培训、面试记录、小组面试、以及行为定位量表来评价被试，均有助于提高面试的信度和效度，这些面试设计和实施中的关键因素是影响面试测量性质的缓冲变量。
 结构化面试方法于19世纪初产生于西方国家，由于结构化面试易于操作、信效度相对较高，使之迅速成为人员招聘中最为重要的面试方法。在20世纪的80年代，结构化面试概念正是提出。在此阶段的分析中最具特征的表现就是学者提出了一系列与结构化面试相关的概念。例如，1982年简提出的行为描述面试概念、1984年莱斯曼和萨埃瑞提出的情景性面试概念，以及埃德与哈瑞斯分别于1988年和1989年提出的“相对于非结构化面试，结构化面试具有较好的可信性和有效性。”
3、当前面试技术发展现状分析
3.1 结构化面试逐渐成为主流
面试的基本过程是主考对被试者发问，被试者回答问题，主考根据被试者的回答给被试者评分。面试过程可以概括为三个环节:即提问与回答、追问与回答、主考根据被试者的回答进行评分。这三个环节的特点，决定面试的模式。主考提的问题是事先确定的，还是随机的、因人而异的?追问问题的数量是否有规定，是否是事先设计好的?主考的评分依据是被试者回答问题的内容，还是被试者在面试过程中的综合表现?可以根据面试内容的确定性、主考与被试者的交互性以及主考的主观性程度确定面试的模式。内容的确定性，主要表现在首问和追问的问题的确定性。有三个度量:一是完全确定;二是范围确定，具体内容可以稍有差异;三是完全不确定。交互性表现在追问的情况上，即追问问题的确定性以及数量上。主考的主观性表现在评分的依据上，即根据内容评分或是根据特征评分还是兼顾内容和特征进行评分等几种情况。理论上讲，根据决定面试模式的三个文度的变化，面试可以形成多种模式，常用的面试模式可以归结为以下五种：
模式一:对不同的被试者询问相同的首问，没有追问，问题的答案是事先给定的，主考将被试者的回答同标准答案相对照，根据回答出的要点给被试者评分。
模式二:主考对被试者提出同样的首问，然后根据被试者的回答提出相应的追问，但是追问的范围是事先准备好的，评分标准也是事先确定的，主考根据被试者回答的内容给被试者评分。
模式三:主考对被试者提出同样的首问，然后根据被试者的回答提出相应的追问，但是追问的范围是事先准备好的，答案也是事先确定的，主考根据被试者回答的内容，同时兼顾被试者在回答问题时表现出的管理行为特征给被试者评分。
模式四:主考对被试者提出同样的首问，然后根据被试者的回答提出相应的追问，追问的问题有些不是事先准备好的，是根据被试者的回答有针对性地提出的，答案并没有事先准备。评分的主要依据，一是被试者的回答，二是根据被试者在回答问题过程中的综合表现。 面试技术进展分析+文献综述(4):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_5103.html