Greenberg(1993)在研究中认为可以把互动公平划分为两个方面：人际公平和信息公平。人际公平主要指在执行程序或决定结果时，上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；信息公平主要指上级是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人一些合情合理的解释。人际公平的作用主要是改变人们对决策结果的反应，因为敏感性能使人对不喜欢的结果感觉好一点；信息公平主要是改变人们对程序的反应，因为解释中提供了评价过程结构的一些必要信息。
刘亚、尤立荣和李晔（2003）在研究组织公平对组织效果变量的影响时，把组织公平划分为程序公平、分配公平、领导公平和信息公平是个文度。他们认为领导公平是与分配公平对等的概念：分配公平设计“物质分配”，而领导公平体现了“精神分配”。赖志超和黄光国（2000）在研究中则发现了正义直觉的五因子结构：意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性。
本文涉及的组织公正是指员工在组织中体验到的公平感知，包括分配公平、程序公平、互动公平三个文度。分配公平是指人们对分配结果的公平感知；程序公平是指人们对产生分配结果的程序以及其他决策制定和执行方面的公平感知；互动公共是指在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。
2.2  工作态度
2.2.1  工作态度的定义
 态度成为心理学概念最早是来自托马斯（W.Thomas,1919）的移民研究，弗莱德曼（Freedman）后来定义态度为个体对某一特定事物、观念或他人稳固的由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向。他的定义强调了态度的组成及特征，是目前被大家公认的较好的解释。弗莱德曼对态度的定义包含三个部分：认知成分，指人们对外界对象的心里影响，包括有关的事实、只是和信念，认知成分是态度其余部分的基础；情感成分，指人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情绪情感，情感成分是态度的核心与关键，情感既影响认知成分，也影响行为倾向成分；行为倾向成分会影响到人们将来对态度对象的反映，但它不等于外显行为。
罗宾斯认为，态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述---要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。态度并非稳定不变的，在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。罗宾斯提出与工作相联系的态度即工作态度，是指员工所持有的对工作方面的积极和消极的评价。Hodgestt & Almtna (1979)也指出，工作态度就是个人所产生的对工作的持久性感情或评价，它除了主观情感因素外，还包含客观认知及行为要素等，可见，工作态度是指同一系统中的每一成员对所从事的工作以及在工作过程中对周围事物多产生的评价和行为倾向。
2.2.2 工作态度的构成

关于工作态度的测量文度，学者们也提出了不同的观点。Mortimer认为工作态度是工业社会心理学研究的热点问题，并把工作态度划分为工作满意度和工作投入2个文度，Conte等在研究中发现工作满意度、工作投入和组织承诺3个相互独立的因素，也是测量工作态度的有效因素，并通过测量工作满意度、工作投入和组织承诺来评价工作态度的状况；罗宾斯也指出，一个人可以有几千种态度，但是组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相关的态度上，组织行为学中的大多数研究将工作态度集中在3个方面：工作满意度、工作投入和组织承诺。曾明等认为，工作态度的焦点都放在了工作满意度、组织承诺和工作投入这3种态度上，以此作为工作态度指标预测工作行为，比单独使用工作满意度指标预测工作行为更准确。理查德L.达夫特（Richard  L.Daft）(2004)也认为与出色绩效有关的三种态度分别是组织承诺、工作满意度和工作参与。组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望文持组织成员身份的一种状态。工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般太多。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。工作参与是组织行为学中较新的感念，对此定义目前没有达成一致意见，而近些年来企业为提升竞争优势，常采用人力资源弹性运用策略与激励机制，两者均会影响员工的工作态度，另外，根据张胜雄（1994）、何志伟（1996）及张起华（2001）以信息人员为研究对象，研究发现工作特性对工作满足有明显的正向影响。而李超平（2006）等人研究中将工作态度分为工作满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠。 SPSS组织公正感与员工工作态度的关系研究(5):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_8916.html