二、调查结果与分析

（一）公安机关新录用人民警察职业认同感现状分析

统计分析时，职业认同及各因子分析得分采用均值分，其范围为1至5，中位数为3，分数越高，表示职业认同程度越高。表2中数据显示：新警职业认同程度处于中等偏上水平（平均值大于2。5），四个维度的平均得分高低为：职业效能>职业价值>职业意愿>职业意志，从数据得出平均得分最高的是职业效能，最低的是职业意志。总体来看，新警对于自己承担的职业角色有很高的认识，从事警察职业的认知评价及职业期望相对较高，但他们从事公安事业的坚持性相对于其他维度较低，易产生转行和离职等现象。具体见表2。

表2新录用人民警察职业认同现状（N=660）

变 量 个案数 最小值 最大值 平均值 标准差

职业意愿 660 1。00 5。00 2。6151 。7479

职业意志 660 1。00 5。00 2。4541 。7018

职业价值 660 1。00 5。00 3。5198 。8383

职业效能 660 1。00 5。00 3。6519 。7121

职业认同感 660 1。00 5。00 3。0602 。7500

分别分析新警职业认同现状在入警方式、性别、年龄、学历、政治面貌、婚姻状况、专业、是否有实习经历8个因素方面的差异，并对入警方式、政治面貌及年龄3个因素进行了多重比较分析。对政治面貌、专业进行独立样本T检验时，结果显示未生成“独立样本”，因此，不再对政治面貌、专业因素进行分析，这里不再呈现具体数值。

（二）公安机关新录用人民警察职业认同感探索性因素分析

1。公安机关新录用人民警察职业认同现状性别差异

本研究中,对新警职业认同现状调查的样本，进行独立样本T检验。如果相对概率值P[  P值指的是比较的两者的差别,是由机遇所致的可能性大小。P值越小，越有理由认为对比事物间存在差异。P>0。05称“差异性不显著”；P≤0。05称“差异性显著”，P≤0。01称“差异性极其显著”。]小于或等于设想的显著水平α（α=0。05），则应拒绝零假设，认为两总体均值之间存在显著差异，若P<0。01则认为两总体均值之间差异性极其显著。相反，相伴概率大于显著水平α，应接受零假设，认为两总体均值之间不存在显著差异[6]。检验结果显示:在职业意志和职业效能维度中，P均大于0。05，表示新警的职业认同情况在这两个维度中不存在显著差异，而在职业意愿和职业效能维度中，P值均小于0。05，说明不同性别职业认同情况在职业意愿和职业价值维度差异显著，其中职业价值维度差异性极其显著，且在职业意愿维度中男性大于女性，在职业价值维度中女性大于男性。结论：在职业效能和职业意志维度，不同性别新警职业认同感无明显差异，在职业意愿维度差异性显著，职业价值维度差异性极其显著，且男性新警职业意愿维度高于女性新警，女性新警职业价值维度高于男性。具体见表3。 公安机关新录用人民警察职业认同感提升路径探析(4):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_90462.html