（2）月度/季度浮动薪酬

（3）特殊绩效认可计划 （1）直接计件工资计划

（2）标准工时计划

（3）差额计件工资计划

（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划

（5）提案建议奖励计划 （1）利润分享计划

（2）收益分享计划

（3）成功分享计划

    1。1。5职位评价

职位评价是在确定职位相对价值的基础上为组织构建一个合理的职位结构的过程。

职位评价的方法分为四种：

   （1）排序法

排序法是最基础的职位评价方法，排序法快捷、简单、费用低、解释起来比较容易，但是排序方面难以达成共识、评价的一致性难以保证、职位间的差距无法得到解释、可以夹杂个人偏见、职位数量太多时难以使用。

   （2）分类法

分类法在事先确定好的不同的职位等级中放入各种职位的一种职位评价方法，它的优势是能够迅速有效地对大量的职位进行合理的评价[4]。

   （3）要素计点法

    也称为计点法，是企业对组织中的部分乃至全部职位进行综合化考量评价的一种方法。具体操作步骤是:首先将影响该职位最为重要的几个要素提取；其次将要素的不同表现水平确定，如员工对一项技术的运用可分为入门，掌握、熟练、精通等；然后就要考量不同的要素对职工胜任该项工作的具体影响大小，即相对价值大小；接着要为上两项工作中所确定的不同要素等级赋值，以点值的大小形式进行表达；将所需要评价的职位的不同要素代入，计算其点值；最后将不同职位的点值分别计算出来，依次排序，确定企业职位等级。

（4）要素比较法

要素比较法是一种操作起来最繁杂的量化职位评价技术，它直接将市场薪酬调查和职位评价两个步骤结合在一起进行分析。

    以上这些基本概念是本文研究的重要基础，对于这些概念的深入理解能够

帮助本文在研究过程中更好地对A沃尔玛超市薪酬管理体系进行分析。

1。2 薪酬管理相关理论

随着资本zhuyi经济的发展，社会分工越来越详细，薪酬理论也在悄无声息的发生着改变，其中使用较为广泛的有以下几条：

1。2。1现代薪酬理论

现代薪酬理论中运用的较为广泛的有人力资本理论和分享经济理论，具体如下：

                         表2现代薪酬理论

理论名称 主要提高学者 大致内容

人力资本理论

西奥多。舒尔茨 社会上对资本的定义普遍有两种，一个是实质性的资本，例如厂房、设备等等。另一个则是通常所说的人力资源。后者对一个企业的利润获得作用完全不亚于前者，需要进行必要的投入[5]。

知识资本理论 加尔布雷斯 资本不再是唯一重要的分配依据，知识改变了传统的分配方式，知识型雇员可以按照其能力得到报酬，并可以分享企业财富。

分享经济理论 马丁。韦茨曼 与传统的固定薪酬发放不同，此种理论偏向于使雇员与企业建立一种“一荣俱荣，一损俱损”的联系，工人具体薪酬视企业经营状态而定。