赫兹伯格的双因素理论又称激励-保健因素理论，该理论要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。激励因素能促使人们产生对工作的上进心、事业心以及对未来发展的欲望，能够充分调动人们的工作积极性，对员工具有激励作用的因素，比如成就感、责任感、认可与赏识等。保健因素是让人对工作有一种满足感，保持对工作态度的安稳柔和的情绪，从而稳定员工的工作积极性的因素，比如工资薪水、良好的工作条件、人际关系环境、福利待遇等。

   阿尔德夫的ERG理论是对马斯洛的需要层次理论上的不断发展。ERG理论就是Existence、Relatedness、Growth，即生存的需要、相互关系的需要和成长的需要。生存需要也就是包括马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要；相互关系的需要即人与人之间的关系、联系的需要以及社会关系的和谐；成长的需要表示一种要求得到提高和发展的内在欲望，包括马斯洛的自我实现需要。这种对需要层次的划分和马斯洛的有一定的联系也有着区别，一般认为，ERG理论很好的补充了马斯洛需要层次理论的不足，更全面的反映了社会现实。ERG理论并不强调需要层次的顺序，而且当满足某种需要的时候其强烈程度不会减弱反而会增强。

   麦克利兰的成就需要理论是由在哈佛大学毕业的管理学家麦克利兰在《获得成就的社会》一书中所提出来的，认为人在较高层次上有三种需要：对权力的需要、对归属的需要、对成就的需要。麦克利兰认为，一般那些对权力有较大需要的人，都能够承担一定的责任，并能对其他人实施了领导施加影响，成就动机高的管理者独立性强，非常关心工作环境的改善。但在不同国家的特定文化背景下，成就需要理论的表现也有着不同之处。

 1。2。2 过程型激励理论

过程型激励理论试图弄清楚员工面对薪酬怎样决定其付出努力的程度，侧重于研究人们从动机产生到实施行为的心理过程。主要包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。

弗洛姆的期望理论是1964年弗鲁姆在《工作与激励》提出来的。期望理论认为激励的出发点在于个体通过认知评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要。弗洛姆认为只有当人们的期望的某种行为带来既定的成果的满足，其积极性才能被调动起来。期望理论是围绕效价（Valence）、工具（Instrumentality）和期望（Expectancy）这三个概念而建立起来的，因此又被称为VIE理论或工具性理论。基本公式为激励水平（M）=目标效价（V）*期望值（E）。

亚当斯密的公平理论是对过程型激励理论内容的重要补充和丰富，该理论主要研究了工资报酬的合理性、公平性和对员工产生的影响，职工们对自己是否受到公平合理的对待十分敏感，个人在组织中更加注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值，从某种意义来说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断并据以指导行动的过程。公平理论所推崇的是一种自我调适和自我平衡。

洛克的目标设置理论认为指向一个确定目标的工作意向是工作激励的主要源泉，明确的目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大的努力。洛克认为影响目标激励作用的因素包括：目标的明确性、目标的难度和绩效反馈的作用。目标的明确性可以减少行为的盲目性，困难的目标比容易的目标更能带来跟高的个人绩效，具体的目标比笼统的目标能带来更高的绩效，积极地绩效反馈会使员工对自己的工作的完成情况有清楚的认识。