中小企业吸纳人才难是当今社会共同面对以及值得探讨的问题，国内外众多学者对此进行了研究与分析：对外经济大学的陈建鹏就“如何解决中小企业吸引人才难的问题”提出中小企业只要坚持“以人为本”的精神，充分把握人才的真正需要，因地制宜制定人才战略，在实际中改进创新，才能在市场竞争中占得一席之地[1]；西安外事学院的潘蕾，就“中小企业人才忠诚度策略研究”提出管理者需要不断创新人力资源管理模式，树立“员工第一”的人本观念，来增强员工凝聚力，忠诚度和向心力，以减少员工的流失[2]；武汉大学的王瑜，就“中小企业人才招聘现状及对策分析”提出企业应树立正确的人力资源管理观念，招聘前做好充分准备，科学合理的组织招聘工作，对招聘工作进行总结，营造促进企业与员工共同发展的公司文化[3]；英国伦敦城市大学的Li Xue Cunningham, Chris Rowley在Personnel Review, 2007, Vol。36 (3)期刊上就“中小型企业人力资源管理的研究与探讨”进行了相关测试与调查，研究表明一个中国企业结合西方人力资源管理方式，更有助于企业发展[4]……由此可见，想要吸纳到优质人才，一个优秀的人力资源管理系统必不可少，此外，还应关注员工的心理与行为，“以人为本”，促进形成良好的公司文化，因地制宜，不断更新改进人才战略，才能在激烈的市场竞争中占得一席之地。论文网

本课题以无锡卡蒂罗门业有限公司为研究对象，以研究其吸纳人才的制约因素及改进策略为目的，通过研究调查企业现状、人才市场的开发和管理以及求职人员与在职员工的心理与行为，来发现问题并提出改进方案。此课题以无锡卡蒂罗门业有限公司为研究对象，对此进行分析探讨，同时引导其他中小企业进行人力资源管理改进。

1 中小企业吸纳人才理论研究

1。1 人才的含义及特征

什么是人才？不同的人有不同的看法，而在不同的历史时期，对人才的含义又会有不一样的见解。早在上世纪80年代前后，雷祯孝、蒲克就指出:“‘人才’，是指那些用自己的创造性劳动效果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人[5]。” 关注在两个点：“创造性劳动”和“较大贡献”，是为人才的两大特征。而我国人才学的重要创始人王通讯先生认为，“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上作出较大贡献的人[6]。” 同样强调了人的创造性和贡献，而不同点在于他将人才具体到了“某一领域，某一行业，某一工作”上，而不是较为空洞的自然和社会。到了21世纪初，《中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》对人才的定义提出了新的阐释：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”可见，在不同的历史时期，由于对人才需求的不同，对人才的定义及特点也有一定的不同。

而对于企业来说，最开始是有学历的是人才，再是又是有职称证书的是人才，后来，随着教育制度的跟进，高等教育文凭泛滥，有专业知识和技能的是人才。至于什么样的人才能被认为是人才，不同的企业必然又有不同的标准和看法。总而言之，只要是能为企业创造价值的就是人才，不管他的学历、职称和职位，即使是一线员工，只要他能为企业创造价值，他就是你的人才。