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一、理论背景
（一）层次分析法产生的背景
日常生活与工作中都会面临各种各样的决策问题，当人们在面对多种提案时往往需要根据一定的基准来选择某一种提案。面对各种各样的方案，要做出有效的对比、测量、评价、从而做出最终决策。在这个过程中主观要素占据相当大的比例，这就给用应用数学的方法解决问题带来很多麻烦。T.L.saaty等一些人在1970年代总结出了一种行之有效的方法来解决这类问题，这种方法就是层次分析法。层次分析法是在定性和定量分析方法相结合的基础上的制定出来的、是企业进行系统化、层次化的一种行之有效的分析方法，它在处置繁复的决策问题上具有非常强的实际意义和效果。它用管理者的经验对各指标的有效性进行衡量，测验它们能不能最终实现的一个过程，客观地给出每个标准所对应的权数，然后利用权数求出各个决策的优劣顺序，这种方法比较适用于不能用定量方法做决策的问题。企业核心员工的界定是个繁杂的过程，要在众多相互联系又相互牵制的要素组成的复杂环境中找出合适的方法来构建核心员工，是一件非常不容易的事，需要决策者根据总结多年的工作经验及相关的知识技能给出判断。本文采用层次分析法来评估员工自身优势，建立行之有效的方案确定出企业核心员工。
（二）国内外对企业核心员工的研究现状
因为核心员工对于企业的成长发展具有重大的意思，国内外的学者从不同的方面对于核心员工的定义提出了自己的理解：
国外具有代表的研究如下：利•布拉纳姆认为核心员工是企业最重要的，最难以寻找的，不可缺少的，最难以替代的，保证公司经营策略成功的关键人物。美国联邦航空署（FAA）在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置，在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其他员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。舒尔曼•琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必有得关系，因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工。康奈尔大学的斯科特•斯内尔(Scott.A.Snel1)教授对企业内部的人力资源进行了分类研究，他将企业内部人力资源分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助人才。即从企业核心能力的角度对核心员工进行较为严谨的定义，指出只有高价值性并且稀缺性的员工才能成为企业的核心员工。
国内具有代表的研究如下：袁晓东等人认为，核心员工是指那些从事与企业生死存亡、休戚相关的核心业务的人，包括企业中高级管理人员、高级研发人员、对生产制造工艺和技术进行重大改进的人员、开辟重要市场的人员、产品或工程项目的主要责任者和其他从事关键岗位工作和掌握关键技术的人。郭朝阳认为核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。赵亮认为所谓的核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种洽谈，因而可以称为公司的“形象大使”或“形象代言人”。张雷，何俊德认为核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，他们人数很少，但是特别重要，他们离职后的空缺岗位短时间内很难找到合适的人来替代。郭云贵根据80/20法则认为企业的核心员工是指那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源,对绩效创造及企业发展最有影响并在某种程度上“不可替代”的20%的员工。